[Tribune] Repenser l'entretien annuel d'évaluation

De nombreuses entreprises américaines ont décidé de revoir en profondeur, voire de supprimer l'entretien individuel d'évaluation annuel. Il a pour objectif de faire le bilan sur la performance du salarié au regard des attentes de son employeur et de déterminer les objectifs pour la période à venir. Cette tendance américaine peut impacter les politiques RH en Europe, puisque seulement 36% des entreprises européennes jugent leur système actuel de management de la performance efficace⁽¹⁾. Comment expliquer cette rupture outre-Atlantique?

L'entretien annuel d'évaluation: les raisons de la désaffection

> Une fréquence inadaptée

La fréquence de l'entretien individuel d'évaluation est remise en cause. Généralement réalisé une fois par an, il se limite souvent à l'évaluation de la performance du salarié sur les derniers mois et non sur la totalité de l'année écoulée. Parfois, c'est le seul moment où le salarié et son manager font le point, ce qui entraîne la découverte d'axes d'amélioration qui auraient pu être communiqués plus tôt dans l'année.

> Une évaluation partielle des compétences du salarié

Le travail s'effectue de plus en plus en mode projet et collaboratif. Or l'entretien annuel d'évaluation ne prend pas en compte le travail en équipe. En outre, il aboutit souvent à l'attribution de notes qui sanctionnent un niveau de performance individuel à un moment donné, plutôt que de la stimuler dans l'avenir.

Pour pallier ces défauts du suivi RH, la société agroalimentaire Cargill a opté pour une gestion de la performance qui n'est pas fondée sur des entretiens annuels ou des formulaires d'évaluation, mais sur un processus flexible et continu⁽²⁾.

(1) Étude Tower Watson: Gestion de la performance en Europe: des évolutions, pas de révolution.

(2) CEB HR (2014, Mai) "Why Cargill Is So Good at Performance Management".

Des alternatives à l'entretien annuel d'évaluation soutenues par la technologie

> Privilégier des points d'étape réguliers

Dans une économie en constante évolution où l'adaptabilité et la flexibilité sont indispensables, le besoin des entreprises, des salariés et des managers porte sur la réalisation de points d'étapes fréquents facilitant le suivi de la performance en temps réel. Ils peuvent être complétés par un bilan annuel ou par un entretien de salaire.

Par exemple, Adobe a remplacé le traditionnel entretien d'évaluation annuel par des points trimestriels sur la performance⁽³⁾. De même, General Electric a décidé de mettre en place des points étapes réguliers pendant lesquels le salarié et son manager déterminent ou redéfinissent les priorités en fonction du contexte⁽⁴⁾. Le bilan de fin d'année est maintenu et enrichi par le suivi de la performance du salarié tout au long de l'année. En conséquence, l'entretien annuel gagne en pertinence et s'oriente vers l'amélioration de la performance à venir.

> Focaliser l'évaluation sur les axes de progression du salarié

Le contenu de l'entretien d'évaluation est repensé. Adobe a décidé de centrer ses points d'évaluation sur la recherche de pistes d'amélioration opérationnelles de la performance du salarié plutôt que sur l'attribution de notes de performance. L'évaluation de la performance du groupe y est aussi prise en compte. Résultat: une diminution des départs volontaires de 30% après la mise en place du nouveau système de management de la performance en 2012⁽⁵⁾. Ces points réguliers renforcent la fidélisation des salariés.

Ces nouvelles méthodes d'évaluation mises en place aux États-Unis peuvent influencer les entreprises européennes qui prennent conscience que les processus d'évaluation actuels ne prennent pas assez en compte la performance réelle du salarié.

(3) BAER D., (Janvier 2014, N°003) "Why Adobe Abolished The Annual Performance Review And You Should, Too".

(4) BALDASSARE L., FINKEN B., (2015, Décembre) "GE's Real-Time Performance Development".

(5) DUGGAN K., (2015, Décembre) "Six Companies That Are Redefining Performance Management".

L'auteur

Vincent Leroux, Consultant mc2i Groupe