Quand la Génération Z boude les postes de managers

La Génération Z bouleverse les codes traditionnels de l'entreprise en adoptant une nouvelle posture face au management. Une récente étude du cabinet de recrutement Robert Walters révèle que 52 % des jeunes dits Gen Z (nés entre 1995 et 2010) ne souhaitent pas devenir managers. Leur priorité ? L'épanouissement personnel plutôt que la progression hiérarchique. Un constat qui interpelle particulièrement les managers, confrontées à un changement d'attentes de la part des nouvelles générations. Pour les directeurs financiers, cette évolution peut s'avérer déroutante.

Un modèle hiérarchique remis en question

Contrairement aux générations précédentes, pour qui l'accession à un poste de management représentait un objectif clé, la Génération Z perçoit ces fonctions comme contraignantes et peu gratifiantes. Parmi ceux qui refusent d'encadrer une équipe, 16 % excluent catégoriquement toute promotion à un poste de management, tandis que plus d'un tiers reconnaît qu'il devra, à un moment donné, y céder par obligation.

Le rejet du management s'accompagne d'un fort désir d'autonomie. En effet, 72 % des répondants déclarent préférer développer leurs compétences de manière indépendante plutôt que de compter sur leur entreprise pour progresser. Un changement de paradigme qui remet en question la structure hiérarchique classique.

Une pression non bénéfique

Les jeunes actifs considèrent que les postes de management impliquent une augmentation significative de la charge de travail, une disponibilité accrue et une pression constante pour atteindre des objectifs élevés. Pourtant, ces responsabilités ne sont pas perçues comme apportant une réelle valeur ajoutée en termes d'évolution professionnelle ou de rémunération.

D'après Lucy Bisset, directrice de Robert Walters, les jeunes talents craignent de perdre en flexibilité et en équilibre de vie en accédant à des postes d'encadrement. À leurs yeux, la hiérarchie impose des contraintes sans contrepartie suffisante, ce qui les conduit à refuser toute promotion.

Une nouvelle approche du travail

La Génération Z ne place plus le travail au centre de ses priorités. Contrairement à leurs prédécesseurs, les jeunes professionnels ne cherchent pas à construire une carrière linéaire et à long terme. Le travail n'est plus le centre absolu de leur vie, et la distinction entre sphère professionnelle et personnelle devient plus floue, leur offrant plus de flexibilité.

Ce positionnement se traduit également par un rejet des entreprises dont les valeurs ne correspondent pas aux leurs. Un tiers des jeunes interrogés a déjà démissionné pour cette raison, donnant naissance à des tendances telles que le "conscious quitting" (démission consciente) et le "loud quitting" (démission bruyante), où les employés expriment publiquement leur mécontentement.

Management plus flexible et collaboratif

Face à ce constat, les entreprises doivent repenser leur modèle de management pour attirer et fidéliser ces jeunes talents. Aujourd'hui, seuls 14 % des Gen Z considèrent que la hiérarchie traditionnelle est encore adaptée, alors que 89 % des employeurs continuent d'y voir un pilier organisationnel fondamental.

Pour répondre à ces attentes, certains spécialistes du monde du travail réfléchissent à la mise en place d'un « pacte relationnel personnalisé », basé sur des échanges réguliers et un retour constant sur le travail accompli, explique Valérie Pinardon, Senior Manager au sein du cabinet Robert Walters. Loin du modèle classique de l'évaluation semestrielle, cette approche permettrait d'établir une relation plus engageante avec les nouvelles générations.

De son côté, Robert Walters invite les entreprises à s'interroger sur leur modèle hiérarchique et à évoluer vers un management plus collaboratif. Plutôt que de fonctionner comme une simple couche intermédiaire, les managers pourraient devenir des facilitateurs, chargés de donner aux équipes plus d'autonomie et de responsabilités sans pour autant imposer une structure rigide.

Transformation inévitable pour les directions financières

Dans les directions financières, cette évolution du rapport au management implique d'adapter les modes de fonctionnement et de favoriser une approche plus flexible du leadership. Donner plus d'autonomie aux équipes, repenser les parcours de progression et valoriser l'apprentissage continu seront des leviers essentiels pour accompagner ce changement.

Le "conscious unbossing" n'est pas un simple effet de mode, mais une tendance de fond qui redéfinit les dynamiques en entreprise. Les organisations qui sauront anticiper cette mutation et proposer un environnement de travail aligné avec ces nouvelles attentes auront un avantage décisif pour attirer et retenir les talents de demain.