Comment motiver et fidéliser les jeunes recrues ?

La rétention des collaborateurs fait partie des priorités des directeurs financiers. Face à la pénurie de talents, la gestion des salariés est devenue un enjeu clé. Et en particulier celle des jeunes actifs, réputés moins fidèles que leurs ainés. "La jeune génération est très zappeuse. Elle se lasse facilement, il faut essayer de les embarquer sur moyen terme ce qui n'est pas forcément évident car la finance est sous tension et ils peuvent actuellement facilement changer d'entreprise", confirme Antoine Tamboloni, directeur financier de Chateauform'. Un avis partagé par Sarah Elzein, associate directeur spécialiste des sujets finance chez Walters People. "Cette cible de collaborateurs est assez sensible, notamment depuis la crise sanitaire. La jeune génération est à la recherche d'un épanouissement personnel au travail et les employeurs doivent s'adapter", explique-t-elle. Selon l'experte RH, plusieurs raisons justifient le fait que des jeunes collaborateurs de la fonction finance souhaitent partir : la recherche d'épanouissement professionnel, une charge de travail conséquente (notamment pour les fonctions audit), un niveau de rémunération inférieur à leurs attentes ou encore une culture d'entreprise qui n'est pas en phase avec leurs valeurs.

Soigner l'organisation et l'environnement de travail

Face à ces exigences, la mise en place d'une organisation de travail flexible avec un ou plusieurs jours de télétravail par semaine semble aujourd'hui incontournable. "Il ne faut pas être trop rigide et il faut savoir lâcher du lest tout en veillant toutefois à ne pas proposer trop de jours de télétravail, pour éviter un désengagement", met cependant en garde Thierry Sar, directeur financier de Finegan. Et Sarah Elzein d'ajouter : "Il faut trouver un bon équilibre entre temps de présence au travail et télétravail et veiller à ce que les collaborateurs gardent contact entre eux mais également avec leur manager et le reste de la hiérarchie".

Les jeunes salariés sont également très soucieux de leur environnement de travail et des services associés. Chez Chateauform', les sièges sociaux disposent de salles de pause, de sport et de relaxation. "Nous avons aussi un chef sur place et nous proposons des petits-déjeuners et goûters à nos collaborateurs", souligne Antoine Tamboloni. Le groupe prête également une attention particulière aux processus d'intégration. "Un collaborateur qui vient d'être embauché chez Chateauform' va passer deux semaines en immersion pour découvrir les différentes activités de l'entreprise. Nous organisons également des "vis ma vie" chaque année ce qui offre la possibilité aux collaborateurs d'appréhender d'autres métiers", détaille Antoine Tamboloni. La direction financière de Chateauform' a également créé une communauté appelée "happy DAF" qui organise tout au long de l'année des évènements (soirées, déjeuners, etc.). "Les collaborateurs ont un budget annuel et sont libres d'organiser ces évènements comme ils le souhaitent. Cela permet de créer un lien incroyable, notamment avec les jeunes collègues", précise le directeur financier.

Établir un plan de carrière

Pour éviter un turnover trop important des jeunes collaborateurs, il est également essentiel de leur offrir des perspectives d'évolution et des objectifs concrets. Chez Finegan, la direction financière propose depuis quatre ans à ses jeunes recrues un plan de carrière sur trois ans. "Dans la finance, les trois premières années sont primordiales car nous sommes sur des cycles annuels et au bout de trois ans, le collaborateur acquiert une certaine maturité et maîtrise bien sa mission. Son taux d'employabilité sera donc bien meilleur", indique Thierry Sar. Le directeur financier fournit donc des objectifs clairs chaque année à travers des missions motivantes et en évitant les tâches rébarbatives. "Nous passons beaucoup de temps à revoir les process et outils pour apporter de la valeur aux missions et éviter les tâches répétitives afin qu'il n'y ait pas de lassitude", explique-t-il. La mise en place de ces plans de carrière semble faire mouche auprès des jeunes salariés. "Depuis quatre ans, nous n'avons pas observé de turnover dans les nouvelles équipes. Le challenge aujourd'hui est de les retenir au bout de trois ans et de repartir sur un nouveau cycle", confie-t-il. Même démarche chez Chateauform'. "Nous revoyons chaque année les objectifs avec nos jeunes recrues et nous favorisons également leur autonomie. Nous travaillons aussi beaucoup en mode projet", explique Antoine Tamboloni. Avant de préciser : "Depuis deux ans, nous n'avons pas connu de turnover au sein de la fonction finance qui compte une cinquantaine de collaborateurs, dont des jeunes talents".

Un management participatif

La façon de manager a aussi une importance clé et participe grandement à la rétention des jeunes talents. "Le management doit être participatif et horizontal. Cela passe par une relation personnalisée, la valorisation des efforts et le fait de faire des points réguliers. Il faut être souple mais avec un vrai cadre", estime Sarah Elzein. En ce sens, financer des formations et accompagner le jeune collaborateur dans l'évolution de ses compétences est aussi un critère participant à la fidélisation. "Lorsque nous identifions un potentiel de développement chez un collaborateur, nous le soutenons à travers des formations qui peuvent être sur des cursus longs", note Antoine Tamboloni.

Par ailleurs, la rémunération reste un aspect très important, notamment dans le contexte actuel de guerre des talents. "Aujourd'hui, il faut être au prix du marché car les salariés le connaissent bien. Il ne faut pas non plus hésiter à donner des primes pour récompenser certains efforts", commenteThierry Sar. Enfin, pour éviter les démissions en cascade du côté des jeunes recrues, il est également essentiel de mesurer régulièrement le climat social de l'équipe à travers des points réguliers, des baromètres et des questionnaires anonymes.