LBO : quid des ressources humaines ?

Lors d'un LBO, surtout lorsqu'il s'agit d'un LBO primaire, le Daf a tendance à ne se soucier que de l'aspect financier. Or, pour que ce soit une réelle réussite, les ressources humaines doivent aussi être prises en compte. Et ce aussi bien au niveau des process RH que de la politique RH de l'entreprise.

Des process RH performants

Premier sujet d'attention en matière de ressources humaines lorsqu'on passe sous LBO : se doter de process RH performants. « Avant d'investir, le fond va vérifier que la société est capable de recruter, de gérer ses talents et de la retenir mais aussi qu'elle est dotée d'un système efficace de gestion de paie. Il suit en effet des indicateurs concernant le recrutement, la gestion des talents ou encore le coût de la masse salariale », énumère Philippe Grabli, président d'Oneida (cabinet de conseil du groupe Oasys & Cie), ajoutant qu'il arrive que le fonds demande à l'entreprise d'investir dans des outils RH si ceux en place sont obsolètes.

Le sujet du recrutement et de la rétention des talents devient en effet une priorité pour les fonds, rapport aux difficultés actuelles de recrutement, au turnover plus élevé mais aussi à la montée en puissance des préoccupations sociales. « Les fonds savent que le sujet RSE compte de plus en plus fortement dans la valorisation d'une entreprise », observe Philippe Grabli, qui constate que les fonds recrutent des « operating partners », d'anciens DRH qui analysent la politique RH de la société cible.

A noter aussi que le fonds ne reste que 4/5 ans et qu'il dispose d'une période courte pour agir : avoir mis en place des bons process permet de ne pas perdre de temps. Philippe Grabli invite à anticiper au maximum les négociations annuelles obligatoires (NAO), les recrutements ou encore les départs.

Pédagogie et accompagnement au changement

Les ressources humaines ne se résument pas à des process et des outils : il s'agit aussi d'accompagner les salariés. « Quand une entreprise passe sous LBO, les salariés sont inquiets. Ils pensent que ce sont des financiers qui ne connaissent pas le métier qui vont prendre le contrôle de l'entreprise, qu'ils vont partir dans 4 ans et ne vont pas chercher à s'investir... Il s'agit donc de faire preuve de pédagogie », rapporte Philippe Grabli.

Ce point est d''autant plus important que la réussite d'une entreprise est intimement liée à l'engagement de ses salariés : il faut donc tout faire pour que les personnes ne partent pas et restent motivées, adhèrent au projet, en leur expliquant en quoi cela va consister, quels changements vont être opérés, quelles répercussions cela aura sur eux, etc... « Les enjeux doivent être clairs, la stratégie aussi. Il s'agit de les réexpliquer perpétuellement aux salariés et partenaires sociaux », insiste Philippe Grabli. Cela doit aussi passer par le management intermédiaire qui doit véhiculer les bons messages, cohérents.

La pédagogie concerne aussi l'accompagnement au changement. En effet, les fonds qui prennent une participation dans une entreprise vont impulser des transformations qu'il va falloir accompagner auprès des salariés. « Pour que la greffe prenne, les gens doivent se sentir accompagnés », souligne Philippe Grabli. Le président d'Oneida invite aussi à expliquer en amont au fonds qu'il y a un chemin, un rythme à respecter pour ne pas perdre l'engagement des équipes.

Se projeter

Nous l'avons dit : le fonds ne reste que 4/5 ans en moyenne. Ce qui ne veut pas dire qu'il faut limiter sa politique RH à une vision à court terme. « En 4/5 ans, on ne pose que les jalons d'une nouvelle politique RH. Il faut donc réussir à se projeter plus loin », conseille Philippe Grabli. Le passage sous LBO permet d'impulser un changement dans la politique RH, d'enclencher un processus... qui devra se poursuivre après le départ du fonds. En espérant que le nouveau fonds sera assez clairvoyant pour continuer dans cette nouvelle direction, si elle s'avère positive.

La sortie du fonds devra d'ailleurs être également préparée au niveau des ressources humaines et non pas se limiter uniquement à la recherche d'un nouvel actionnaire. « Il est bien de préparer les équipes pour que le nouvel investisseur ait face à lui une équipe soudée », estime Philippe Grabli. Du début à la fin de la LBO, les ressources humaines ne doivent donc pas être négligée.