Recruter sans CV, c'est possible !

La dernière étude de CodinGame (janvier 2022), plateforme de recrutement dans la tech, est sans appel : 57 % des entreprises se disent prêtes à sauter le pas du recrutement sans CV. Il s'agit d'entreprises faisant partie de la communauté de cette plateforme, ce qui peut un peu biaiser les résultats, mais une tendance semble cependant se dessiner.

"Le CV est un outil aberrant en 2022 où nous sommes passés de l'économie de la qualification à l'économie de la compétence", juge Maxime Legardez, CEO de Makipeople, start-up qui a développé un outil de recrutement sur la base des compétences. Le jeune CEO a d'ailleurs animé, en partenariat avec Parlons RH, un webinaire ayant pour thème "Recruter sans CV, 5 tips pour embarquer vos collaborateurs".

Un process de recrutement transparent

Attention, recruter sans CV ne veut pas dire un recrutement simplifié : c'est au contraire l'occasion de remettre à plat tout son process de recrutement pour l'adapter aux attentes actuelles des candidats. C'est ce qu'a défendu Maxime Legardez lors du webinaire.

Premier chantier : la marque employeur. "Il ne suffit plus d'avoir un site employeur. Les candidats veulent une expérience plus immersive avec des photos, des vidéos, de l'audio, qui leur permettent de voir l'équipe, de savoir avec qui ils vont travailler demain mais aussi d'en savoir plus sur les engagements de l'entreprise", a détaillé Maxime Legardez.

L'objectif est de donner aux candidats l'envie de rejoindre l'entreprise via des contenus variés qui présentent aussi bien l'entreprise et ses valeurs que les équipes. L'offre doit quant à elle non seulement mettre en avant les compétences recherchées mais également les compétences qui seront acquises, les évolutions possibles. Autre conseil de Maxime Legardez : "Le process de recrutement ne doit pas être trop long ni trop opaque sinon le candidat part ailleurs". Les différentes étapes doivent être clairement annoncées.

Cela est d'autant plus important si vous décidez de vous passer de CV, ce qui peut être déroutant pour les candidats : "Dans l'annonce d'emploi, pour éviter tout effet de surprise, il conviendra de détailler les différentes étapes du processus de recrutement et de préciser qu'un test d'évaluation sera proposé dès le début du process", invite CodinGame dans un communiqué.

Tester les compétences

Pour se passer de CV, il s'agit de trouver un autre moyen de sélection. Maxime Legardez conseille d'utiliser des tests de compétences : "Cela permet de placer les bonnes personnes au bon endroit". "Recruter sur les compétences présente l'avantage de limiter les biais de recrutement liés à l'analyse subjective d'une candidature et à lutter contre la discrimination à l'embauche. On peut ainsi ouvrir son recrutement à des profils plus atypiques, aux minorités et aux personnes en reconversion professionnelle", complète CodinGame.

Il s'agit donc de tester les hard skills mais aussi les soft skills (celles présentées dans l'offre de poste) à travers différents petits tests. Maxime Legardez conseille de ne pas dépasser une durée de 30 minutes pour l'ensemble des tests (3 minutes par test environ).

Ce travail peut se faire en partenariat avec des plateformes comme celle de Makipeople. Attention cependant à prévoir des questions rédigées par l'entreprise elle-même, afin de s'assurer que le candidat sélectionné soit bien en accord avec les valeurs de la société. Les tests, soumis à l'ensemble des candidats, permettront d'identifier les personnes dont les compétences correspondent le plus à ce qui est attendu pour le poste.

Faire de tous les candidats des ambassadeurs

Maxime Legardez conseille de compléter ces tests par des vidéos de mise en situation, qui ne seront visionnées que pour les meilleurs candidats. "La mise en situation est plus puissante que le questionnaire QCM car au lieu de s'appuyer sur une validation théorique, elle vise à observer les habiletés des candidats face à un ensemble de tâches concrètes nécessaires au poste proposé", souligne CodinGame.

Si l'étape du CV disparaît, ce n'est en revanche pas le cas pour celle de l'entretien, que Maxime Legardez conseille de bien structurer : "Préparez-vous avec votre équipe via un guide d'interview et suivez votre score card tout au long du process". Bien sûr, les questions doivent être les mêmes pour tous les candidats et les mises en situation doivent être préférées aux questions fermées.

Autre étape à soigner : le feedback. Maxime Legardez conseille de donner des pistes de progression à tous les candidats. "Créez une expérience du candidat refusé qui soit exceptionnelle. Tous vos candidats doivent devenir les ambassadeurs de votre entreprise", recommande-t-il. Tout comme le CV, la lettre type de refus de candidature est donc amenée à disparaître.