Face à la pénurie de talents, pourquoi ne pas miser sur la formation ?

« Sur l'ensemble des directions financières, le marché n'a pas changé. Il est toujours difficile pour les entreprises de recruter, les candidats ont le choix et sont toujours en position de force ». Dans la continuité de l'année dernière, les directions financières sont frappées par une pénurie de talents, comme le constate Aurélien Boucly, director of permanent talent chez Robert Half France.

Si le salaire reste l'un des leviers principaux d'attractivité de talents, « le candidat qui change de poste va être intéressé par les missions qui lui sont proposées, la progression qu'il va avoir entre son entreprise actuelle et celle qu'il va rejoindre, » poursuit Aurélien Boucly.

Pour faire face à cette pénurie de talents, une autre solution consiste à « solliciter des profils plus atypiques, en cours de reconversion par exemple, qui n'auraient pas toutes les compétences techniques, mais disposeraient de compétences humaines plus fortes (agilité, esprit d'équipe, etc.) » comme le conseille le cabinet Hays dans son dernier guide des salaires. Une solution que ne considèrent pas les entreprises accompagnées par Aurélien Boucly. « Lorsque les entreprises recrutent et passent par nous pour cela, elles attendent un certain niveau de technicité et ne sont pas ouvertes à accompagner sur le sujet parce qu'elles ont besoin d'une compétence et d'une expérience bien précise et immédiate. »

Faire monter en compétences les collaborateurs

Si les entreprises veulent toutefois suivre les conseils de Hays et miser sur la formation, pourquoi ne pas miser sur le recrutement d'alternants ? C'est le pari qu'a choisi de relever So.Bio et Bio c' Bon. Le groupe a pour objectif de recruter 100 alternants sur cette année 2023. « On ne peut pas dire qu'on soit face à une pénurie de talents dans le commerce, sauf dans certains domaines spécifiques, où l'on recrute des alternants parce qu'on a du mal à trouver des CDI. Mais c'est vraiment un souhait de former des alternants pour qu'ils soient prêts à travailler et rester chez nous, » détaille Julie de Sousa, directrice des ressources humaines chez So.Bio et Bio c' Bon.

Dans l'idée de former ces nouveaux collaborateurs, le groupe a mis en place une nouvelle méthode de recrutement pour ces alternants. « Comme souvent ces profils juniors débutent dans la vie active et n'ont pas trop d'expérience, nous choisissons de baser notre recrutement sur des tests de personnalité. Le CV ne nous importe pas et nous allons préférer leur poser des questions pour en apprendre plus sur eux, savoir s'ils sont en phase avec nos valeurs, ce qu'ils recherchent, leur motivation ... Une fois sélectionnés, un entretien est organisé entre l'alternant et le futur manager pour qu'ils puissent échanger, voir si cela peut fonctionner entre les deux parties, » expose Julie de Sousa. L'idée étant de privilégier l'humain plutôt que les aptitudes, les alternants étant recruter pour être formés et monter en compétences.

L'objectif du groupe est, à terme, de fidéliser ces jeunes talents. « Dans l'idéal, nous aimerions tous les conserver à la suite de leur alternance. L'année dernière, sur 85 alternants recrutés, un peu plus de 40 ont continué avec nous, que ce soit en prolongeant leur alternance ou en signant un CDI, » rapporte la DRH. Pour ce faire, elle conseille de mettre en place un gros suivi et organiser des échanges réguliers avec ces nouveaux éléments. « C'est important de créer du lien. Nous organisons des points réguliers au début de leur prise de fonction, en cours et en fin d'année afin de savoir comment se déroule leur apprentissage, comment ils se projettent et comment, de notre côté, nous pouvons améliorer notre accompagnement, » conclut Julie de Sousa.