Religion et entreprise : le gouvernement rappelle les bonnes pratiques

Prière, port de signes religieux ou encore jeûne, la pratique religieuse, pourtant individuelle, surgit dans la sphère professionnelle. Si elle suscite parfois la polémique, elle pose de nombreuses interrogations sur la manière dont la religion peut et doit être acceptée en entreprise.

Pour tenter d'éclairer les salariés et les dirigeants sur le droit et les différentes possibilités qui s'offrent à eux sur cette question, la ministre du Travail, Myriam El Khomry, a présenté lundi 7 novembre 2016 un guide pratique basé sur les textes de lois, rapports et jurisprudences existantes au sujet du fait religieux en entreprise. À travers 39 situations concrètes, le document vise à répondre plus précisément sur les possibilités offertes aux dirigeants et salariés.

La religion dans l'exécution du travail

Le document du ministère du Travail précise certains points relatifs à la pratique religieuse à travers l'exécution du travail dans l'entreprise. Si la loi interdit au dirigeant de faire de la religion un critère de sélection lors d'un processus d'embauche, la question de la religion dans la mise en oeuvre des missions peut, pour certains cas, faire l'objet de sanction. Par exemple, le refus d'un salarié d'exécuter certaines tâches en raison de ses convictions religieuses peut faire l'objet de sanction, tout comme le refus d'obéir à certains ordres de la direction.

D'autre part, l'absence d'un salarié à son poste en raison d'une fête religieuse est également constitutive d'une faute selon le document du ministère. À l'inverse, un chef d'entreprise ne pourra exiger de ses salariés qu'ils arrêtent un jeûne motivé par la religion dans la mesure où celui-ci n'est pas un frein à l'exécution du travail - sauf considérations contraires en raison de la nature du poste ou d'horaires de travail particuliers. L'entreprise est incitée, si elle le peut, à adapter les conditions de travail des salariés concernés via l'aménagement des horaires de travail.

La question du port de signes religieux au travail est également un sujet primordial. La loi considère qu'une entreprise peut mettre en place dans le règlement intérieur une interdiction à la condition que celui-ci soit la même pour toutes les religions. De plus, cette décision ne doit être motivée que par les seuls arguments de sécurité, d'hygiène ou d'organisation du travail et non en raison de son caractère religieux.

Quid des comportements ?

À l'instar de la vie privée, l'entreprise est également un lieu d'expression où peuvent se confronter opinions et convictions personnelles. En matière de religion, le guide pratique tient à clarifier l'expression par les salariés de leur religion dans le monde du travail. La manifestation de la foi religieuse est permise au sein de l'entreprise - sauf mention contraire dans le règlement intérieur - à la condition que celle-ci ne fasse pas l'objet de prosélytisme, considéré comme un abus de la liberté d'expression.

La question de la prière sur le lieu de travail constitue également une interrogation prégnante. Le ministère du Travail considère que la prière en entreprise n'est pas contradictoire dans la mesure où celle-ci est réalisée durant le temps de pause du salarié et qu'elle n'empêche donc pas la bonne exécution des missions du salarié. Elle ne doit pas, par ailleurs, perturber le fonctionnement global de l'entreprise.

En matière de vie collective au sein de l'entreprise, un dirigeant ne peut, par exemple, être obligé de mettre à disposition une salle pour l'exécution de la prière. En revanche, s'il l'a accordé pour une religion et qu'une autre confession en fait la demande, le dirigeant ne peut la lui refuser en raison du caractère discriminatoire de la décision.

Concernant l'organisation du travail et notamment l'adaptation des horaires de travail en fonction des pratiques confessionnelles d'un salarié, un dirigeant ne peut être obligé d'y recourir. Le ministère rappelle que " l'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur ".

Enfin, le guide du fait religieux publié par le ministère rappelle que la collecte d'informations liées à la religion des salariés reste une pratique interdite et qu'elle ne peut faire l'objet d'une consignation dans des registres de gestions ou d'évaluation, à l'exception de leur utilité d'ordre professionnel.

Consultez l'ensemble des 39 questions-réponses soumises par le ministère du Travail au sujet du fait religieux en entreprises :

Guide du fait religieux en entreprise - 7 novembre 2016 - Ministère du Travail by Pierre Lelievre on Scribd