Recrutement prédictif : 3 erreurs à ne pas commettre

1. Se focaliser sur la formation et les expériences

Les employeurs ont pour habitude, lors de leurs recrutements, de se focaliser sur les expériences et la formation des candidats. Or, cela est contraire au principe du recrutement prédictif.

D'après David Bernard, fondateur et pdg d'AssessFirst, plateforme de recrutement prédictif, "l'essence même du recrutement prédictif consiste à identifier, bien en amont de la sélection, ce qui fait la performance dans un poste particulier. Or, dans 95% des cas, ces facteurs clés de succès n'ont trait ni à l'école fréquentée, ni aux expériences acquises précédemment,mais bien à qui sont les personnes".

Le succès d'une démarche de recrutement prédictif réside donc dans le fait de laisser de côté ses vieux schémas de recrutement, d'arrêter de se focaliser sur les 20 "meilleures" écoles, les secteurs dans lesquelles les personnes ont évolué ou encore les postes qu'elles ont occupé.

2. Demander l'avis des managers

La définition des éléments de performance à un poste donné doit aussi se faire différemment. Les directeurs de recrutement ont pour habitude d'écouter les doléances des managers. Or, n'étant pas des spécialistes du recrutement, ils se raccrochent à des éléments tangibles et rassurants. Telles que la formation et les expériences !

Plutôt que d'interroger deux ou trois opérationnels, David Bernard invite à faire preuve d'objectivité en identifiant les facteurs clés de succès à un poste donné : les aptitudes des salariés les plus performants, leurs motivations et leur personnalité. "Rassurez-vous, il n'est pas question de mener des audits interminables ou de retourner des tableaux Excel pendant six mois. Concrètement, deux à cinq semaines de boulot sont en général largement suffisantes", précise David Bernard.

3. Faire de la diversité son cheval de bataille

Les entreprises ont de plus en plus souvent ce mot-là à la bouche : diversité. S'ensuivent des actions plus ou moins efficaces pour recruter plus de femmes, de seniors, de personnes en situation de handicap ou de jeunes issus de quartiers sensibles.

Or, comme le souligne David Bernard, "recruter intelligemment dans la diversité, c'est sélectionner des personnes de tous horizons et de profils différents... mais qui ont les dispositions personnelles qui leur permettront de réussir". Et non pas de recruter toutes les personnes qui correspondent aux critères de diversité définis en haut lieu.

Il s'agit là encore de revoir ses critères de sélection, de faire confiance au "savoir-être" et non plus au "savoir-faire" pour ne plus recruter uniquement des hommes blancs d'une quarantaine d'années issus d'écoles prestigieuses.