Comment optimiser son management grâce à l'épargne salariale

Cette année sera celle de l'épargne salariale. C'est en tout cas le souhait du gouvernement. Depuis le 1er janvier, des évolutions fiscales importantes ont été activées. Ces nouvelles dispositions visent à donner une impulsion forte à la mise en place ou au renforcement des dispositifs de partage de la valeur dans les TPE et PME. Objectif : qu'en 2020, au moins 3 millions de salariés d'entreprises de moins de 250 personnes bénéficient d'un dispositif d'épargne salariale, contre seulement 1,4 million aujourd'hui.

"Ces évolutions fiscales devraient permettre d'accélérer fortement le mouvement", salue Laure Delahousse, directrice générale adjointe de l'Association française de la gestion financière (AFG). Y compris dans les entreprises de plus de 250 salariés, non impactées par les évolutions fiscales (hormis pour les abondements sur les plans d'actionnariat salarié dont le forfait social passe de 20% à 10%). En effet, elles ne resteront probablement pas insensibles à la mobilisation générale des différents acteurs de l'épargne salariale.

Optimiser les dispositifs d'épargne salariale

Même si ces entreprises sont équipées à 90% (chiffres DARES 2018), des marges de progression existent encore. Notamment dans l'optimisation des leviers utilisés. Toutes tailles d'entreprises confondues, l'épargne salariale concerne 11,3 millions de salariés en France, pour un encours, mi-2018, de quelque 135 milliards d'euros.

"Il existe deux dispositifs générateurs de flux : l'intéressement et la participation. Et deux dispositifs de gestion sur lesquels les salariés peuvent verser ces primes : le plan d'épargne d'entreprise (PEE) et le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO). Ces primes peuvent être complétées par des abondements de l'employeur. Toute entreprise employant habituellement au moins 50 salariés est assujettie obligatoirement à la participation. L'intéressement est, lui, facultatif, avec des formules propres à chaque entreprise, rappelle Stéphane Huillet, associé au sein du cabinet People Base, spécialiste en stratégie de rémunération et épargne salariale. La participation est un outil de partage du résultat, mais ce n'est pas réellement un outil de motivation, car l'incidence directe du travail du salarié sur le résultat net de l'entreprise est assez sinueuse. En revanche, je suis un fan de l'intéressement. Je pense que cet outil a une valeur très élevée en termes de management."

L'accord d'intéressement (3 ans) permet, en effet, de fixer des objectifs opérationnels précis, en fonction des priorités de l'entreprise. Les modalités de calcul de l'intéressement peuvent varier selon les unités de travail (bureau, service, atelier ... ). SNF, leader mondial de la production de floculants installé en Auvergne-Rhône-Alpes, a choisi, par exemple, de tourner son accord d'intéressement vers les résultats environnementaux. "Nous avons constaté de vrais progrès en la matière. Les salariés se sont emparés du sujet", commente Renaud Brunet, coordinateur RH de SNF.

Olivier de Fontenay, associé fondateur d'Eres, distributeur de produits d'épargne salariale et retraite, insiste sur la nécessité de mettre en oeuvre un accord d'intéressement compréhensible par tous et aux résultats non contestables : "Si c'est une usine à gaz, incompréhensible, que les salariés remettent en cause systématiquement, ce sera contre-productif". Pour une meilleure efficacité managériale, Olivier de Fontenay suggère, par ailleurs, de mettre en place un accord d'intéressement déclenchant rapidement des primes, mais bien capé. "Mieux vaut plafonner l'accord pour se sécuriser et verser du supplément d'intéressement si les objectifs sont largement dépassés, plaide-t-il. Le dispositif est peu connu, mais il permet d'éviter les trop grosses variations, génératrices parfois de frustration. Il permet aussi de communiquer habilement."

Un coût compensé par la fidélisation des collaborateurs

Autre point important : il faut faire vivre son accord d'intéressement, en communiquant très régulièrement sur le sujet et en briefant les nouveaux collaborateurs. Bien évidemment, ces dispositifs d'épargne salariale - partici­pation, intéressement et action­nariat salarié - ont un coût. Celui-ci est lié aux frais de gestion des comptes facturés par les prestataires, mais aussi et surtout au coût du partage de la richesse. Notamment lorsque l'entreprise abonde les versements des salariés par des sommes parfois conséquentes. Cependant, la société y trouve son compte.

Les retours en matière de résultats et d'attractivité sont indéniables. "On sait que les entreprises mettant en place des accords d'intéressement ou d'actionnariat salarié gagnent en moyenne 6 à 8 points de productivité, observe Daniel Gée, délégué général de Fondact. Ces entreprises enregistrent une croissance plus rapide, moins d'absentéisme, moins de turn-over et moins de rotation du personnel."

Alice Evain, DRH du Pôle Léonard de Vinci à Paris (250 salariés permanents, 700 intervenants extérieurs, 6 000 étudiants), peut effectivement témoigner d'une incidence positive très importante de la mise en place d'outils d'épargne salariale sur son organisation.

"Nous avons signé, il y a trois ans, un accord d'intéressement, avec mise en place d'un PEE et d'un PERCO. L'objectif était de mobiliser les équipes autour d'un projet commun. Les critères de calcul étaient assis, notamment, sur la progression du nombre d'étudiants et sur leur fidélisation, indique-t-elle. Les résultats ont été au-delà de nos espérances, car nous avons dépassé les objectifs de la deuxième année au bout d'un an seulement. Pour que persiste le challenge, nous avons réévalué les objectifs en cours de route avec, en contrepartie, une plus grosse enveloppe allouée."

Cas Pratique

Un plan d'attribution gratuite d'actions pour attirer de nouveaux talents

La SSII lyonnaise Flow Line lance un plan d'attribution gratuite d'actions. Elle offre 5% de son capital à ses 70 salariés actuels, ainsi qu'à ceux qui rejoindront ses équipes dans les trois ans à venir. Les actions seront bloquées pendant quatre ans, puis pourront être valorisées par leurs détenteurs. Un plan coûteux, que la PME elle espère amortir rapidement. "Nous avons un objectif de développement important : un doublement de nos activités à 4/5 ans. Dans le même temps, nous devons multiplier par deux le nombre de nos salariés, explique Philippe Le Martret, DAF de Flow Line. Mais nous nous heurtons à une pénurie de profils. L'idée de cette opération est de rendre Flow Line plus attractive pour les nouveaux talents et de fidéliser nos salariés actuels." Ce plan d'attribution gratuite d'actions devrait permettre de faciliter le travail, visiblement ardu, des cabinets de chasseurs de têtes mandatés par l'entreprise. En effet, ces actions peuvent désormais être présentées dans le package global.

Philippe L

e Martret, DAF de Flow Line (SSII), 70 salariés CA 2018 : 10 M€