Indemnité inflation : les employeurs encore et toujours au front !

" A situation exceptionnelle, aide exceptionnelle ". Annoncée fin octobre 2021, l'indemnité inflation a été présentée comme une mesure destinée aux personnes les plus vulnérables pour faire face à la hausse du prix du carburant. Depuis, les choses se sont accélérées puisque la loi de finances rectificative pour 2021 a été définitivement promulguée le 2 décembre 2021 et le décret d'application publié le 11 décembre 2021.

De quoi parle-t-on ?

Il s'agit d'une indemnité unique de 100 euros exonérée de charges sociales et d'impôt, versée individuellement sous condition d'âge, de résidence et de ressource. Au motif de toucher rapidement les bénéficiaires, il a été décidé que les entreprises seraient responsables de la verser pour leur personnel éligible; à charge de remboursement ensuite par l'URSSAF ou la MSA.

En parallèle, d'autres canaux de versement ont été institués : ainsi en est-il notamment pour les salariés des particuliers employeurs ou pour les travailleurs indépendants, qui devraient percevoir l'indemnité de l'URSSAF.

Et c'est ainsi que les graines de la complexité ont été semées, conduisant les employeurs à en récolter les conséquences.

Un imbroglio pour les employeurs

Alors qu'il a été annoncé que cette indemnité sera versée dès décembre, les entreprises ont dû se mettre en ordre de marche pour que les paies du mois tiennent compte de ce dispositif. Or, les textes organisant le dispositif n'ont été publiés qu'entre le 2 et le 12 décembre !

Prenons dans un premier temps la question de l'éligibilité.

Tout d'abord, sa détermination n'est pas si simple. L'employeur doit vérifier si les salariés remplissent des conditions d'âge, de résidence, de lien contractuel en octobre 2021 et de plafond de ressources (26 000 euros bruts entre le 1^er janvier et le 31 octobre 2021). Si les premières conditions posent a priori peu de problèmes, ceux-ci surgissent dès qu'il s'agit d'apprécier ce plafond qui génère l'obligation de traiter de nombreux cas particuliers (éléments de salaire à retenir, prorata de ce plafond en cas d'entrée en cours de période, salariés visés par une déduction forfaitaire pour frais professionnels...).

Voyons ensuite la question du versement.

Ici, la complexité réside d'abord dans la multiplicité des débiteurs, générant un risque de double paiement. Citons par exemple le cas d'un salarié en multi-statuts qui serait également travailleur indépendant (dont les autoentrepreneurs, nombreux) et pour lequel l'URSSAF doit assurer le versement de cette indemnité. Ou encore le cas d'un salarié multi-employeurs occupant plusieurs emplois à temps partiel, ou d'un salarié ayant eu deux employeurs en octobre 2021 du fait d'un changement d'emploi

Lorsqu'il y a concurrence entre plusieurs payeurs potentiels, qui doit verser ? Des règles de priorité ont été instituées par les textes. Cependant, elles sont complexes et elles supposent une démarche d'information active du salarié à son entreprise sur sa situation pour bloquer le versement. A défaut, l'employeur du salarié éligible doit payer. Or, il est à redouter que peu de salariés informent leur entreprise en temps et en heure.

Des textes et une doctrine administrative peu clairs

Si encore les textes étaient sans ambiguïté !

S'agissant du versement, par principe, il est prévu que celui-ci doit être automatique (cas que les entreprises doivent gérer " en masse ", sauf refus de versement exprimé par le bénéficiaire) et par exception dans certains cas, sur demande expresse du bénéficiaire (attentiste, l'entreprise ne doit alors verser que si le salarié en fait la demande). Or, les textes ne sont pas clairs sur les hypothèses qui relèvent du principe ou de l'exception. Ainsi, par exemple, qu'en est-il des salariés employés en CDD de plus d'un mois qui ont effectué moins de 20 heures au mois d'octobre ?

S'agissant de la régularisation de l'indu, le décret prévoit que la situation sera traitée directement entre le bénéficiaire et l'administration fiscale. Pour autant, sa rédaction ambiguë laisse entendre que l'entreprise pourrait être amenée à régulariser la situation. Comment concilier ces deux principes ?

Les diverses doctrines administratives ajoutent à la confusion.

Parfois contradictoires entre elles, elles comportent des informations contraires aux textes. Or, rappelons que seuls les textes ont une valeur impérative. A titre d'exemple, alors que le décret prévoit que les salariés ont la charge d'informer leur employeur de toute circonstance devant bloquer le versement par l'entreprise, l'administration (via le bulletin officiel de la sécurité sociale ou BOSS) entend faire peser sur les entreprises l'obligation d'organiser une information générale de leur personnel pour collecter les informations nécessaires. De même, le BOSS ajoute des hypothèses où un employeur pourrait voir sa responsabilité engagée lors d'un contrôle URSSAF au-delà des cas prévus dans les textes. Le BOSS présente également l'échéance de décembre comme obligatoire (sauf impossibilité pratique) alors que le texte fixe une date butoir au 28 février 2022, etc.

Conclusion

Malgré la complexité ici dénoncée, concluons toutefois par une note plus optimiste : il est possible et préconisé aux entreprises de verser " en masse " l'indemnité due à la majorité des bénéficiaires éligibles à un versement automatique. Seuls quelques cas particuliers donneront un peu plus de fil à retordre aux services paie.

Et surtout, rappelons que les risques encourus en cas d'erreur sont limités : si l'employeur omet de verser, les bénéficiaires auront toujours la possibilité de se manifester et l'entreprise de rectifier le tir ; à l'inverse, si l'employeur verse à tort, et sauf erreur manifeste, sa responsabilité ne devrait pas pouvoir être engagée et la régularisation sera effectuée directement par l'administration fiscale auprès du bénéficiaire de l'indu.

Pour faire face à cette complexité, un seul mot d'ordre : le pragmatisme !

Pour en savoir plus

Amélie Leport, manager conseil social chez In Extenso, cabinet national indépendant d'expertise-comptable et conseils accompagne le réseau des juristes en droit social et des gestionnaires de paie du Groupe dans leurs missions quotidiennes de conseil des clients.