Quels indicateurs pour mesurer la performance du « S » de votre stratégie ESG ?

La nécessité de mesurer sa performance ESG n'est plus à démontrer. Les parties prenantes de l'entreprise, - du fonds d'investissement au client en passant par les collaborateurs -, sont de plus en plus exigeantes sur ce point et réclament à présent une communication claire, pertinente et transparente. Sans compter bien entendu, les obligations réglementaires s'annonçant les unes après les autres.

Si pour le E et le G de « ESG », les indicateurs à retenir semblent assez clairs, en revanche pour le S (c'est-à-dire la performance sociale de l'entreprise), la construction et le choix des KPIs semblent plus complexes. « Il ne faut pas perdre de vue que les indicateurs RSE ont du sens uniquement s'ils sont bien alignés avec les indicateurs de performance économique de l'entreprise. Ils doivent permettre de raconter une histoire cohérente et surtout illustrer la volonté et la bonne foi de l'entreprise à apporter de l'équilibre dans les dimensions économiques et sociales de sa performance », insiste Nicolas Arnal-Bertrand, associate Partner EY People Consulting - Practice Lead Social Strategy & Restructuring. « Ces indicateurs ont du poids s'ils répondent aux demandes des parties prenantes et notamment à leurs écosystèmes financier et social. Leur pertinence varie donc d'une entreprise à l'autre, d'un secteur à l'autre selon les écosystèmes en place ».

Place des seniors, engagement communautaire, partage de la valeur...

Pour l'expert, trois aspects fondamentaux de la performance sociale de l'entreprise sont à prendre en compte : le partage de la valeur, la relation employeurs/employés et la politique menée pour soutenir et accompagner transformations des emplois. Pour chacune de ces facettes, un certain nombre de KPIs peuvent être scrutés et analysés. Leur impact dépendant de la maturité de l'entreprise et des ressources disponibles pour la collecte et l'analyse des données.

Le sujet du partage de la valeur est probablement le plus facile à évaluer et faire progresser, car s'appuyant sur des données quantitatives. Même si, met en garde l'expert EY, le quantitatif n'est jamais suffisant et doit toujours être associé à de l'information qualitatives y compris sur des thèmes à priori plutôt simples comme la mesure de la participation et de l'intéressement. « Par exemple, fixer des salaires planchers et plafonds pour le calcul de l'intéressement permet d'atténuer la hiérarchie des rémunérations et donc d'assurer une distribution plus équitable de la valeur pour l'ensemble de l'entreprise, ce qui peut être considéré positivement par les partenaires ». Le niveau d'attribution d'actions gratuites constitue aussi un critère potentiellement représentatif de la maturité de l'entreprise en matière de partage de la valeur économique.

Sur la relation employeurs/employés, Nicolas Arnal-Bertrand évoque une poignée de thématiques qui montent en puissance. La place des femmes évidemment et des minorités (salaire, place dans les fonctions de direction, évolutions salariales). « L'entreprise est en mesure d'analyser à partir de questionnaires complétés sur la base du volontariat et dont les réponses doivent rester anonymes, le niveau de satisfaction de chacun, le degré d'inclusion des minorités ethniques et culturelles...et encourager d'ailleurs par conséquent la diversité et l'intégration des communautés diverses, religieuses voire même d'orientation sexuelle », illustre l'expert. La question des seniors constitue aussi un axe important aujourd'hui, au-delà même des contraintes légales qui ont fait et continueront à faire débat comme l'index Senior. « Le taux de d'emplois des seniors n'est pas suffisant. Il faut désormais être en capacité de montrer que l'entreprise déploie des politiques d'employabilité de ses salariés dès 45/50 ans grâce aux dispositifs de formation mais aussi la construction de parcours professionnels adaptés à la fois aux projections ce carrière des collaborateurs dans le temps et à la recherche de performance durable de l'entreprise. On doit effectuer évidemment cette analyse selon les catégories des collaborateurs dites « cols blancs/bleus » pour être plus précis ou par type d'emploi en fonction de leur transformation par la technologie ».

Des indicateurs liés au temps de travail, à la satisfaction vis-à-vis du télétravail ou éventuellement de la semaine à quatre jours ainsi que des données sur les accords sociaux peuvent également être intégrés. L'engagement communautaire est aussi important, avec par exemple, la création d'emplois dans le bassin local et son évolution dans le temps.

Pour finir, Nicolas Arnal-Bertrand précise : « Il est fort probable qu'il y ait une évolution forte des indicateurs RSE à moyen terme pour illustrer l'arbitrage de la gouvernance d'Entreprise dans la recherche du juste équilibre Technologisation des activités/Humanisation du travail. Nous pourrions imaginer d'ailleurs un ratio comparatif entre les emplois dits « augmentés » par la mise en place de technologies de rupture et les emplois qualifiés de « traditionnels ».

Et attention, répète Nicolas Arnal-Bertrand, ces indicateurs ne doivent non seulement pas être figés dans le temps, c'est-à-dire qu'ils doivent évoluer en fonction des nouvelles attentes de parties prenantes, mais ils doivent également être parfaitement rédigés, factualisés et valorisés par des informations qualitatives.

Démarche évolutive

La SCOP grenobloise Alma (100 collaborateurs en France pour 12,5 millions d'euros de chiffre d'affaires), éditrice de logiciels métiers, s'est frottée à la question. En 2020, elle a décidé de redéfinir clairement ses valeurs, « ses piliers », en y associant des indicateurs de mesure de la performance. « Nous n'avions jusqu'ici que des indicateurs de performance économique mais il nous a semblé important de nous pencher sur notre performance ESG afin de progresser d'une part, et d'autre part, de pouvoir communiquer des informations fiables à nos partenaires sur ces sujets », raconte Laurence Ruffin, présidente d'Alma. « Nous avons souhaité mener une démarche collaborative évolutive. Nous nous sommes d'abord réunis en commissions afin de travailler sur des indicateurs sociétaux et environnementaux. Avec un fil rouge : des indicateurs simples et facilement compréhensibles. Et surtout, nous nous sommes fixés des ambitions raisonnables afin de pouvoir déployer ces indicateurs de mesure dans les deux mois ». Une poignée d'entre eux a été assortie d'objectifs.

Concrètement sur sa performance sociale, Alma a notamment choisi les indicateurs suivants : taux de salariés en CDI, ancienneté moyenne, salariés en télétravail, bien-être exprimé, part des bénéfices distribués aux salariés, création d'emplois, facteur d'écart de revenu, nombre de stagiaires accueillis, surface d'espaces verts par personne, dons et mécénats, formation, etc. « Depuis 2020, chaque année, non seulement nous actualisons nos indicateurs mais nous les faisons évoluer en fonction du retour des collaborateurs : est-ce qu'ils jugent toujours tel ou tel critère pertinent ? Cette démarche a créé une dynamique très intéressante ». Tant en interne qu'en externe.