Transparence salariale : il va falloir s'y mettre !

82% des salariés seraient plus enclins à rester fidèles à leur entreprise s'ils en connaissaient (et comprenaient) la logique de rémunération personnelle et collective (*). Pourtant, en France, la question de la transparence salariale est très loin d'être centrale. « Il existe des règles en matière de rémunération, telles que le principe d'égalité de traitement, l'interdiction des discriminations ou l'encore l'obligation de publication de l'index égalité professionnelle. En revanche, aujourd'hui, il n'existe pas en tant que telle, d'obligation de transparence en matière de rémunération », note Isabelle Dauzet, avocate associée au cabinet Stephenson Harwood, en charge du département droit social.
Les lignes devraient néanmoins bouger prochainement. Une directive européenne sur la transparence a salariale été adoptée le 10 mai 2023, elle devra être transposée au plus tard dans la législation française d'ici le 7 juin 2026. Elle prévoit de nouvelles contraintes pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Transparence avant et après l'embauche

Dans le détail, avant l'embauche, les candidats pourront solliciter, et obtenir de plein droit auprès du recruteur, les informations relatives aux niveaux de rémunérations pratiqués par l'entreprise sur le type de poste visé. « L'offre d'emploi devra comporter des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale pour le poste concerné, sur la base de critères objectifs non sexistes et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquée. Par ailleurs, il ne sera pas possible de demander au candidat sa rémunération passée ou actuelle », précise Isabelle Dauzet, constatant que cette mesure vise à assurer l'égalité entre les rémunérations, en particulier entre les hommes et les femmes.

Et cette directive va bien au-delà de la période d'embauche puisque les entreprises visées devront fournir à leurs collaborateurs des informations sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués, par sexe et par catégorie de salariés effectuant une mission de valeur similaire. Dans une direction financière par exemple, il faudra par exemple communiquer une moyenne pour les comptables, les trésoriers etc.
« Il sera obligatoire de porter à la connaissance des salariés, les écarts de rémunération tant s'agissant de la rémunération de base que de ses composantes variables. Il s'agit d'une nouveauté par rapport à l'index égalité professionnelle puisque celui-ci ne permet pas d'identifier les éventuels écarts en matière de rémunération variable. A ce stade, précisons que le contour de la notion de composantes variables ou complémentaires visées par la directive devra être défini par référence aux notions applicables en droit interne », décrypte l'avocate de Stephenson Harwood. Elle rappelle par ailleurs que les représentants du personnel devront être consultés sur ces informations et devront avoir accès aux méthodes de calcul appliquées.

En attendant que cette directive européenne soit transposée en droit interne, l'experte en droit social suggère d'anticiper en procédant à un état des lieux des grilles de salaires pratiquées, par métier. « En attendant des informations plus précises sur cette transposition, la meilleure approche demeure bien sûr d'oeuvrer en faveur de la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, comme l'impose déjà le droit du travail. La sensibilisation des personnels impliqués dans les recrutements sur les changements à venir semble également pertinente ».

Etre meilleurs en matière de management

Chez Thermador, cette nouvelle directive ne devrait pas changer grand-chose. Le groupe de distribution de matériel pour la circulation des fluides (580 millions d'euros de chiffre d'affaires ; 777 salariés) pratique la transparence salariale depuis... 1968, date de sa création. Et le groupe (composé de 18 filiales) va même déjà beaucoup plus loin que ce qu'exige cette nouvelle directive.
Concrètement, chez Thermador, la transparence salariale se traduit ainsi : chaque début d'année, à l'occasion d'une des réunions mensuelles habituelles organisées autour de la communication des dernières tendances business et financières de l'entreprise, un tableau est communiqué à l'ensemble des collaborateurs, par filiale, avec la rémunération de chacun des salariés de cette division, y compris celle des directeurs et dirigeants.

Guillaume Robin, le directeur général de Thermador, y voit deux avantages majeurs. D'abord, la sérénité de l'ensemble des salariés sur ce sujet. « Rien n'est caché, il n'y a donc pas de rumeur, pas de fantasme. Chacun peut se concentrer sur l'essentiel : bien faire son travail en s'épanouissant ». Et puis, c'est aussi, indéniablement, selon lui, une contrainte à toujours faire mieux en matière de management. « L'équité parfaite n'existe pas, ne nous leurrons pas. En revanche, les managers de proximité doivent être en capacité d'expliquer les écarts et les différences de traitements salariaux. Cela les pousse forcément à bien prendre en compte tous les paramètres lorsqu'ils décident des évolutions de salaire des uns et des autres. La transparence salariale génère un management différent ».

Des inconvénients, le dirigeant n'en identifie pas vraiment si ce n'est, parfois, lorsque l'entreprise souhaiterait recruter un profil particulier, avec des compétences très spécifiques mais avec des attentes salariales hors cadre par rapport à ce qu'elle pratique. « A court terme, cela peut être un peu frustrant de se priver de ce talent, mais à long terme, c'est bénéfique car cela nous permet d'avoir une fidélité très importante de nos collaborateurs ».
A ses pairs qui vont devoir se plier prochainement à la règle de la transparence, Guillaume Robin conseille d'identifier dès à présent les incohérences dans les rémunérations afin de pouvoir anticiper, et corriger au plus vite (y compris, si besoin, celles des dirigeants).
Un travail auquel doivent s'astreindre dès à présent tous les directeurs de service, dont les directeurs financiers, en étudiant de près les rémunérations de leurs collaborateurs. Des analyses de données, assez faciles à réaliser, doivent permettre d'alerter sur des rémunérations (ou des trajectoires de rémunération) anormalement basses ou anormalement hautes. Les premières étant, forcément, plus faciles à traiter que les secondes...

*Etude PayScale sur l'impact de la transparence salariale sur la satisfaction et l'engagement des salariés.