Les congés illimités : une fausse bonne idée?

Si certaines entreprises à l'image de la banque Goldman Sachs ou Indeed, moteur de recherche d'emploi ont déjà sauté le pas des congés illimités pour leurs salariés, les entreprises françaises sont-elles prêtes ? "Attention, on assiste là à un épiphénomène et non à une tendance de fond, prévient Claude Calmon, fondateur du cabinet de recrutement Calmon Partners, C'est davantage un argument marketing et souvent dans des entreprises de la tech US ou ses filiales françaises (comme Indeed) où la guerre des talents est très forte. Il faudra attendre de voir si cela va durer ou non".

Un modèle difficilement applicable en France

Et si la possibilité d'avoir des congés illimités semble idyllique sur le papier, les salariés "ont tendance à prendre moins de congés, car souvent ils n'osent pas. De plus, il n'y a aucune mesure de comparaison sur qui prend quoi", souligne Claude Calmon. Sans compter le casse-tête pour le service RH de répartir les congés entre collaborateurs d'un même service. Cela semble difficilement applicable dans les entreprises hexagonales. Ainsi, avant d'aller jusqu'aux congés illimités, les entreprises doivent sauter le pas du distanciel. "Déjà qu'après la crise du Covid, certaines entreprises françaises ont sifflé la fin de la récré et reviennent déjà du 100% distanciel et de la semaine de 4 jours". Certes les mentalités changent, mais n'oublions pas que la France est championne du présentéisme. Et pour rappel, dans la convention collective des Banques-Assurances, les congés sont de 9 semaines, soit près d'une semaine par mois "et déjà les RH n'arrivent pas à délivrer l'entièreté des congés à leurs salariés", pointe le fondateur du cabinet de recrutement.

Un argument marketing dans la guerre des talents

Si octroyer des congés illimités à ses salariés semble anecdotique et peu calquable dans des entreprises françaises, jusqu'où peuvent aller les entreprises pour attirer les talents? "Il s'agit de trouver la martingale pour gagner la bataille dans cette guerre des talents. Car avec une hausse des salaires qui a explosé de 30 à 40% dans le secteur de la banque et une situation de quasi plein emploi, la tension sur le marché du recrutement est énorme. Les start-up cherchent à recruter des profils finance experimentés pour lever des fonds et les entreprises sont en pleine phase de restructuration financière avec la fin des PGE. Et il est évident qu'aujourd'hui, proposer du travail à distance est une vraie valeur ajoutée. C'est même devenu un des premiers sujets avant la négociation salariale", souligne Claude Calmon. De fait, le télétravail est désormais un pré-requis dans les entretiens d'embauche et les entreprises tentent tant bien que mal de s'aligner. On assiste à une véritable transition des nouveaux modes de travail, accéléré par la pandémie et les coûts de l'immobilier qui poussent les entreprises à instaurer du flex office.

Pour un acccès au capital

"Souvent les entreprises ont investi dans les technologies pendant le Covid pour permettre à leurs salairés de travailler à distance. Mais selon, le profil des entreprises, dans des phases de restructuration de la fonction finance, celle-ci est au coeur de l'activité de l'entreprise et doit être au contact des équipes opérationnelles", soutient Claude Calmon. Sans compter "la complexité d'intégrer de nouvelles ressources en distanciel". Il s'agit donc de trouver le bon équilibre. "Et si aujourd'hui, les conditions de travail sont un argument majeur dans le recrutement, les start-up proposent par exemple un accès au capital pour attirer les futurs recrutés", précise le fondateur du cabinet. Autre idée avancée par l'ancien vice-président du Medef, Thibault Lanxade, celle de rendre obligatoire la participation dans toutes les entreprises comme une sorte de dividende salarié pour un meilleur partage des richesses mais aussi et surtout pour une plus grande implication et motivation des salariés.