Harcèlement : comment bien mener l'enquête interne ?

Le harcèlement moral et sexuel peut fortement impacter une entreprise d'un point de vue réputationnel, psycho-social et financier. Une des premières choses à mettre en place est la réalisation d'une enquête interne afin de vérifier les allégations formulées par l'auteur du signalement et de déterminer les éventuelles suites. Pour mener au mieux cette étape, le cabinet Voltaire Avocats a organisé le 22 juin dernier un webinaire dédié. "Auparavant, les entreprises étaient insuffisamment préparées mais elles se montrent aujourd'hui de plus en plus vigilantes tant dans la prévention que dans l'action", constate Louise Peugny, avocate associée chez Voltaire Avocats.

Une obligation légale

D'un point de vue juridique, le code du travail prévoit l'obligation pour l'employeur de diligenter une enquête lorsqu'un élu du CSE exerce son droit d'alerte dans trois situations : atteintes aux droits des personnes, danger grave ou imminent ou danger public pour la santé et l'environnement. Dans ces cas, le représentant du personnel doit être associé à l'enquête menée par l'employeur. Une enquête doit également être menée quand le signalement est émis via un système d'alerte professionnelle mis en place dans le cadre de la loi Sapin II. En dehors de ces cas, les entreprises ne sont, en principe, pas tenues de procéder à une enquête. "Elles ont néanmoins tout intérêt de le faire au titre de l'obligation de prévention des risques professionnels et de son obligation de sécurité des salariés", estime Louise Peugny.

Agir avec discrétion

Lorsqu'une entreprise entame une enquête interne suite à un signalement, il est important d'agir avec discrétion et neutralité pour protéger la dignité et la vie privée de l'ensemble des personnes impliquées. Le recours à une commission mixte, composée à la fois d'un représentant de l'employeur et d'un représentant de salarié est préconisée afin de garantir une certaine impartialité. L'entreprise peut également faire appel à un tiers, comme un cabinet d'avocats. "Une parfaite connaissance de l'état de droit est impérative sous peine de commettre des erreurs pouvant coûter cher à l'entreprise et ses dirigeants", pointe David Guillouet, avocat associé chez Voltaire Avocats. Dans ce sens, l'entreprise ne doit pas recueillir d'éléments de preuve par des procédés illicites, déloyaux ou portant une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. "Il s'agit simplement de recueillir la version des faits. Il faut éviter toute confrontation entre la personne mise en cause et le salarié à l'origine du signalement", rappelle Louise Peugny.

Une restitution en bonne et due forme

Une fois l'enquête finalisée, la rédaction du rapport doit respecter un certain nombre de bonnes pratiques. "Le rapport doit rappeler les méthodes d'investigation utilisées, les personnes interrogées, rappeler les faits reprochés et contenir des annexes avec les témoignages", énumère David Guillouet. La restitution de l'enquête aux personnes impliquées est également un point délicat et soulève la question de l'anonymisation du rapport. "Il faut aussi veiller à accompagner la victime, si l'enquête conclut à l'existence d'un harcèlement, mais aussi la personne désignée comme auteur des faits si celle-ci a été blanchie", relate l'avocat.