L'instance commune, une opportunité pour les entreprises d'au moins 300 salariés

DP + CE, DP + CHSCT, CE + CHSCT ou encore DP + CE + CHSCT...

En permettant de regrouper les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou seulement deux de ces institutions, au niveau de l'entreprise et/ou de tout ou partie de ses établissements, l'instance commune créée par la loi Rebsamen a pour premier attrait sa grande souplesse.
De plus, le périmètre du regroupement peut être plus réduit ou plus étendu que l'entreprise : l'instance commune peut être mise en place au niveau d'un ou plusieurs établissements distincts d'une entreprise, voire selon des modalités différentes entre établissements concernés : DP + CHSCT dans un établissement, CE + DP + CHSCT dans un autre ; ou au niveau d'une unité économique et sociale (UES) comportant au moins 300 salariés ; ou encore au sein d'une ou plusieurs entreprises composant une UES, quel que soit leur effectif respectif, dès lors que l'effectif de l'UES elle-même est d'au moins 300 salariés.

L'instance commune peut ainsi être adaptée aux spécificités de l'entreprise, à ses différents niveaux de centres de décision, tout en préservant l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement.

Focus sur le CHSCT

Lorsque le CHSCT est compris dans l'instance commune, l'accord doit prévoir un nombre minimal de réunions consacrées -au moins quatre par an-, en tout ou partie, aux sujets propres au CHSCT. L'accord doit aussi mettre en place une commission hygiène, sécurité et conditions de travail au sein de l'instance commune, qui exercera par délégation tout ou partie des attributions du CHSCT pour le compte de l'instance. L'intérêt d'une telle commission est d'aborder en formation plus restreinte certains sujets, sans avoir à convoquer l'ensemble des membres de l'instance commune, ce qui pourrait dans certains cas s'avérer lourd et contre-productif (on pense notamment au cas du danger grave et imminent qui nécessite une réunion urgente).

En conclusion, l'instance commune constitue "sur le papier" une réelle opportunité d'allégement du fonctionnement des institutions représentatives dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et d'adaptation à l'organisation spécifique de l'entreprise, pourvu que les organisations syndicales y consentent. Plus qu'une réduction comptable du nombre de salariés protégés et du volume d'heures de délégation, qui serait vraisemblablement de nature à freiner les organisations syndicales à la conclusion de l'accord majoritaire, l'instance commune devrait surtout permettre une simplification de la gestion matérielle de l'instance, en évitant de multiplier les réunions portant sur le même sujet et, in fine, devrait améliorer la fluidité du dialogue social. -

Le fonctionnement de l'instance commune

L'accord majoritaire fixe le nombre minimal de réunions (une tous les deux mois au minimum) et les modalités d'établissement et de communication de l'ordre du jour (délais de communication, support utilisé, ordre du jour unique ou ordres du jour distincts pour chaque institution comprise dans l'instance commune...).

D'autres sujets pourraient également être utilement abordés par l'accord : la présidence de l'instance, qui pourrait être confiée à des représentants de l'employeur différents en fonction de l'importance des réunions et des sujets abordés, l'existence d'un secrétaire commun aux différentes institutions regroupées (notamment si l'on envisage un ordre du jour unique), la possibilité de rendre un avis unique si un sujet de consultation relève de deux institutions qui sont regroupées dans l'instance commune (CE et CHSCT)...

Convaincre les organisations syndicales représentatives

Si l'intérêt que présente l'instance commune pour l'entreprise est facile à percevoir, encore faut-il réussir à convaincre les organisations syndicales représentatives de l'intérêt d'un tel regroupement pour elles. C'est dans les modalités de fonctionnement de l'instance, à définir dans l'accord majoritaire, que des pistes peuvent être trouvées.

Suppléants, heures de délégation...

L'accord précise également " le rôle respectif des membres titulaires et des membres suppléants ". Il devrait donc être possible de prévoir que les suppléants n'ont, par exemple, pas à assister systématiquement aux réunions, notamment lorsque le titulaire est présent.

Enfin, l'accord fixe le nombre d'heures de délégation et de jours de formation dont ils disposent (dans la limite de minima qui seront fixés par décret). Si la tentation risque d'être grande pour les entreprises de réduire le volume global des heures de délégation accordées aux salariés protégés, il conviendra de garder néanmoins à l'esprit la nécessité de rester attractif pour emporter la signature de l'accord par les organisations syndicales représentatives.

La nécessité d'un accord majoritaire

La mise en place de l'instance commune est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise (ou un accord d'établissement, si le périmètre couvert est celui de l'établissement) avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du CE (ou de la délégation unique, ou à défaut des DP). Il s'agit de la même majorité renforcée que celle exigée pour les accords portant sur les plans de sauvegarde de l'emploi.

C'est à l'occasion d'un prochain renouvellement -ou de la constitution_ de l'une des institutions (CE/DP ou CHSCT) que les entreprises pourront se poser pour la première fois la question de l'opportunité de négocier un tel accord. En ce cas, la durée des mandats des institutions regroupées devra être ajustée dans l'accord majoritaire, afin que leur échéance coïncide avec la date de proclamation des résultats des élections des membres de l'instance commune.