Recrutement : comment s'assurer qu'un candidat s'adaptera à la culture de l'entreprise ?

Bien qu'il n'existe pas de méthode fiable à 100 %, le cabinet de recrutement Robert Half prodigue quelques conseils pour vérifier l'adéquation d'un candidat à la culture de l'entreprise.

Savez-vous décrire la culture de votre entreprise en quelques mots ? « Intuitivement, vous savez peut-être ce qui différencie votre entreprise des autres, mais avez-vous défini sa culture noir sur blanc ? », interroge Bruno Fadda, associate director de Robert Half International France. Si tel n'est pas le cas, un simple exercice s'impose : commencer par une liste de mots ou d'expressions qui selon vous décrivent le mieux l'entreprise. Par exemple, "orientée service", "conviviale", ou "hautement dynamique"… Puis décrivez chaque qualité de manière plus détaillée : que signifie "convivial" dans l'entreprise, comment cette qualité s'exprime-t-elle au quotidien ? Il vous suffira ensuite de partager cette description avec vos collègues et votre hiérarchie pour vous assurer qu'elle correspond bien au profil de l'entreprise.

À partir de cette description, « dressez la liste des attitudes, des comportements et des capacités dont les collaborateurs doivent faire preuve. Par exemple, si la culture de votre entreprise implique d'intenses journées de travail, les qualités requises incluent sans doute la faculté à s'adapter rapidement à un rythme soutenu ou la capacité à rester concentré sur de longues périodes », recommande Bruno Fadda.

Plutôt que de poser des questions théoriques du type "Notre société accorde une grande importance au travail en équipe. Comment vous positionnez-vous face à cela ?", Bruno Fadda conseille de poser des questions qui mettent en situation le candidat. Ainsi, une pratique consiste à lui demander d'expliquer des situations proches de celles qu'il pourrait vivre chez son futur employeur et d'analyser la façon dont il s'est comporté.

La cooptation consiste à demander aux collaborateurs de l'entreprise de recommander leurs relations ou anciens collègues. « Ces personnes en poste ont une expérience directe des qualités qu'il faut avoir pour s'intégrer et s'épanouir au sein de l'organisation en place », constate Bruno Fadda.

Une autre option, qui peut être intégrée au processus de recrutement, consiste à permettre aux candidats finalistes et à l'équipe en place de se rencontrer, afin d'avoir un nouvel angle d'analyse et d'éviter les mauvaises surprises lors de la période d'intégration.