Index égalité professionnelle : transformer l'obligation en opportunité

Le 23 juin dernier, Muriel Penicaud a mis en garde les entreprises de plus de 1000 salariés n'ayant pas encore publié leur index de l'égalité professionnelle et celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100. Elle a agité la menace de la sanction financière (qui peut aller jusqu'à 1% de la masse salariale) mais a aussi rappelé que les index des entreprises seraient publiés, enjoignant les candidats à consulter ces index avant de postuler dans une entreprise.

Cette déclaration de la ministre du Travail a le mérite de souligné que, au-delà de la sanction financière, la publication de l'index de l'égalité professionnelle peut représenter un risque pour l'image de l'entreprise. Ou au contraire une opportunité pour celles qui sauront la saisir. A partir du 1er septembre 2019, ce sera au tour des entreprises de plus de 250 salariés de publier cet index. A elles de ne pas voir cet index comme une simple obligation pour réellement se démarquer auprès des candidats mais aussi de leurs clients et fournisseurs.

Séduire externe et interne

"La marque employeur n'est pas qu'une mode. Et au-delà de convaincre les candidats de rejoindre l'entreprise, dans un contexte ou le recrutement peut être tendu, elle contribue au rayonnement de l'entreprise", pense Anne-Sophie Nieuwjaer, directeur de mission conseil chez BDO. En effet, une bonne communication autour de la parité peut convaincre clients et fournisseurs et apporter du business.

Anne-Sophie Nieuwjaer souligne qu'un travail sur l'égalité professionnelle contribue également à améliorer le climat de l'entreprise en interne. "La relation des employés les uns avec les autres est plus apaisée, les collaborateurs sont fidélisés et parlent positivement de leur entreprise autour d'eux", remarque-t-elle. Un cercle vertueux qui fait des salariés des ambassadeurs auprès des clients, fournisseurs et futurs candidats.

Égalité au sens large

Les visites de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), chargée d'aider les entreprises à calculer leur index et, le cas échéant, à mettre ne place des mesures correctives, sont d'ailleurs l'occasion d'aller plus loin : "La Direccte en profite pour faire le point sur les sujets d'égalité professionnel au sens large comme la mise en place d'un référent harcèlement ou encore l'obligation de consacrer des paragraphes du règlement intérieur à ce sujet", explique Anne-Sophie Nieuwjaer.

Une prise de conscience sur la nécessité de prendre en charge ce sujet de l'égalité homme/femme au sens large fait ainsi petit à petit son chemin...

Système de bonus/malus ?

Malheureusement, "la plupart de nos clients ne voit cet index que comme une contrainte de plus. Et cela risque d'être encore plus le cas avec les entreprises de plus de 250 salariés qui n'ont pas, au contraire des celles de plus de 1000 salariés, des personnes dédiées à la marque employeur", constate Anne-Sophie Nieuwjaer.

Elle craint que les entreprises ne se limitent à remplir les cases pour calculer les index, en cherchant les solutions pour obtenir la meilleure note possible (en jouant sur la répartition socio-professionnelle par exemple) sans chercher à aller plus loin. "Les sanctions imposent de faire le minimum. Il faudrait une carotte pour inciter les entreprises à en faire plus", estime Anne-Sophie Nieuwjaer. Un système de bonus/malus par exemple, pourrait être plus efficace. Le message est lancé au gouvernement.