Inclusion du handicap dans les fonctions finance : peuvent mieux faire

Selon l'Agefiph, en 2022, 657 400 personnes reconnues comme handicapées étaient employées dans les entreprises assujetties à la législation sur l'emploi des personnes handicapées. Soit 3 % de plus que l'année précédente. C'est donc de mieux en mieux, mais on est encore loin des attendus : seulement 29 % des entreprises de plus de 20 salariés remplissaient alors leurs obligations, à savoir employer au moins 6 % de personnes handicapées. Une obligation qui se calcule au niveau global de l'entreprise, sans comptage réglementaire par service, mais dont chacune de ses composantes doit s'emparer. Pour une question d'implication sociale/sociétale de l'entreprise évidemment mais aussi parce que les engagements RSE des organisations sont désormais scrutés à la loupe par les fonds d'investissement, agences de notation et parties prenantes de manière générale.

Difficile d'avoir des chiffres spécifiques concernant les directions financières mais selon Boutayna Burkel, fondatrice du cabinet The Helpr spécialisé dans l'accompagnement à l'innovation sociale des organisations, celles-ci ne présenteraient pas de différence chiffrée notable vis-à-vis d'autres fonctions support des entreprises. Ni mieux, ni moins bien. Et pourtant, elles auraient tout à gagner à s'engager plus avant dans l'inclusion du handicap dans leurs équipes.

Une meilleure performance collective

« On constate souvent que le recrutement ou le maintien en emploi de personnes handicapées conduit à une meilleure cohésion d'équipe. D'une part, parce qu'une sorte de solidarité se met en place, une nouvelle ambiance de travail émerge et d'autre part, parce que l'intégration d'une personne en situation de handicap nécessite plus de transversalité dans l'organisation, plus de collaboration, plus de polyvalence afin de pallier les potentiels cycles liés au handicap (absences, baisse de performance...) », explique la dirigeante de The Helpr. Au bout du compte, cela favoriserait le partage de compétences et la performance collective, facteurs de réussite d'une organisation de travail. Sans compter la résilience dont font souvent preuve les personnes en situation de handicap, une force sur laquelle pourraient s'appuyer les équipes en cas de tempête.

De manière pragmatique, une politique visiblement plus proactive en matière d'inclusion du handicap, notamment via le travail des « référents handicap », pourrait permettre aussi de déverrouiller certaines situations déjà existantes (et parfois sources de mal-être). « On sait que les cadres sont moins amenés à déclarer leur handicap que d'autres populations. Avec pour résultat, une impossibilité pour l'entreprise de s'adapter à leurs besoins spécifiques et donc de travailler sur des évolutions qui permettraient d'améliorer leur qualité de vie au travail et/ou de diminuer éventuellement leur absentéisme. Mais le tabou est encore difficile à lever. »

Des freins à lever par la formation et le management

« Dans les directions financières, les freins à l'inclusion du handicap sont sensiblement les mêmes que dans les autres services d'une entreprise : est-ce que mes collaborateurs/mes collègues vont être aussi performants que les autres, comment compenser sans surcharger le reste de l'équipe, comment gérer les potentielles absences. Bref, de manière générale, comment gérer l'imprévisibilité liée au handicap ? Évidemment, il ne faut pas minimiser ces difficultés mais elles peuvent parfaitement être surmontées », assure la dirigeante de The Helpr.

Comment ? En travaillant sur son organisation et sur la formation de ses managers. « Il est important que les managers soient formés à l'écoute des collaborateurs. Ils doivent apprendre à adapter les charges de travail et à fluidifier les échanges d'information. Cette nouvelle organisation passe souvent par une plus grande transversalité et une plus grande polyvalence afin que des collègues puissent prendre le relais si besoin. » Et de conseiller : « Il est important d'échanger avec l'ensemble des équipes, d'avoir cette discussion parfois inconfortable mais nécessaire à l'établissement d'un pacte collectif. Et cela régulièrement. »

Boutayna Burkel conseille par ailleurs aux directions financières d'aller au-delà des cadres réglementaires en ne se limitant pas à la prise en compte des handicaps actuellement reconnus officiellement. D'autres problématiques comme l'endométriose, la ménopause ou bien d'autres pépins de santé ponctuels ou permanents, demandent des ajustements spécifiques pour préserver les collaborateurs et leur capacité à occuper leur poste dans de bonnes conditions jusqu'à leur départ (plus tardif désormais) en retraite. Un moyen aussi de profiter le plus longtemps et le mieux possible de leur expertise.