Entreprises familiales : misez sur les cadres venus de l'extérieur !

L'époque où le patrimoine génétique était considéré comme une qualification suffisante pour prétendre à un poste de direction d'une entreprise familiale est bien révolue. C'est une des principales conclusions de l'étude sur les facteurs de surperformance des entreprises familiales ⁽¹⁾ publiée par Ernst & Young le 21 janvier, qui a porté sur un échantillon de 280 entreprises dans 33 pays. Signe de l'évolution des mentalités : une entreprise sur six déclare que la nomination à des postes clés de personnes ne faisant pas partie de la famille a été une motivation pour faire évoluer la gouvernance au cours des trois dernières années.

Attractivité pour les hauts potentiels

L'évolution s'est faite aussi du côté des hauts potentiels qui ne privilégient plus désormais les groupes cotés. " Les entreprises familiales deviennent attractives pour les cadres dirigeants, affirme l'étude. Seul un quart des entreprises interrogées affirme, sur l'année écoulée, avoir rencontré des difficultés à attirer des cadres qui n'appartiennent pas au cercle familial ". Néanmoins, il est plus difficile pour les entreprises qui en sont à la première et à la seconde génération d'attirer des cadres non membres de la famille, par rapport à celles qui en sont à la troisième génération et plus. Pour ces dernières, au moins deux successions ont eu lieu et la culture d'entreprise familiale y est fermement enracinée.

Fidélisation non financière

Pour fidéliser les cadres non membres de la famille, les répondants déclarent préférer des mesures non financières, en impliquant davantage ces cadres dans le processus de prise de décisions. Ainsi, les sociétés ayant les meilleurs résultats sont presque deux fois plus nombreuses (plus de 50%) que les autres à accorder aux cadres non familiaux un niveau d'implication plus élevé. Les plus performantes ont également davantage utilisé la rémunération différée.

⁽¹⁾43 % des personnes interrogées font partie d'entreprises familiales qui comptent plus de 1000 employés, 47% de 50 à 1000 salariés et quelque 10% moins de 50 salariés ; 80% de l'échantillon est localisé en Europe de l'Ouest.