[Défi] "J'ai eu recours au recrutement prédictif"

Et si on arrêtait de regarder les CV et de se fier aux expériences des candidats pour s'intéresser plutôt à leur personnalité, à leurs qualités, au fameux " savoir être " ? C'est le choix qu'a fait Fathallah Charef, DRH du BHV Marais. " Notre objectif est d'enchanter nos clients. Il nous faut donc des collaborateurs, et notamment des vendeurs, qui aient comme compétence première la bienveillance ", indique-t-il. Avec de telles exigences, un recrutement classique, avec CV et entretien d'embauche, n'est pas satisfaisant : une personne peut en effet aligner des expériences concluantes dans la vente, être agréable en entretien, mais ne pas être pour autant chaleureuse face à un client. " En entretien, le choix se fait de manière subjective, pense Fathallah Charef. Et le candidat peut être allé regarder nos valeurs sur notre site Internet et nous dire ce que nous avons envie d'entendre. "

Alors, lorsque le DRH du BHV Marais fait connaissance avec le recrutement prédictif par l'intermédiaire d'un article de presse, il décide de tenter l'expérience. Cette nouvelle technique, qui consiste, par l'intermédiaire de tests, à rapprocher les compétences des candidats de celles recherchées par l'entreprise, le séduit. " L'objectif est de faire rentrer dans son entreprise des gens qui présentent en amont des caractéristique de performances liés à son métier et à sa culture ", résume Fathallah Charef. Le DRH contacte une plateforme spécialisée dans le recrutement prédictif, Assess First, et commence par établir un portrait-robot du vendeur idéal à partir des employés de l'enseigne. " Nous avons observé nos vendeurs afin de déterminer des caractéristiques de performance. Nous avons ensuite demandé à 150 d'entre eux de passer le test d'Assess First et leurs résultats ont été rapprochés d'autres éléments de mesure de la performance comme l'entretien d'évaluation ou encore le variable, qui est basé sur le chiffre d'affaire réalisé ", décrit Fathallah Charef.

C'est désormais uniquement par comparaison avec ce portrait-robot du vendeur idéal que se font les recrutements : les candidats ne déposent plus de CV mais passent un test en ligne sur la plateforme d'Assess First. Les résultats obtenus sont ensuite comparés à ceux du vendeur idéal et seuls ceux affichant au moins 50% d'adéquation sont retenus pour un entretien.

Recrutement plus rapide et plus performant

Une technique de recrutement très novatrice à laquelle le DRH du BHV Marais n'attribue que des avantages. " C'est tout d'abord un outil efficace pour lutter contre les discriminations puisqu'il est totalement anonyme et ne se base pas sur les expériences passées ", souligne-t-il. Autre avantage, et de taille : un gain de temps considérable dans le processus de recrutement. Au BHV Marais, le délai de recrutement entre la diffusion de l'annonce et la signature du contrat est passé de 45 à 30 jours. Et le taux de réussite est supérieur : " Les contrats résiliés à la fin de la période d'essai à notre initiative sont passés de 17% à 9% ", rapporte Fathallah Charef.

Le DRH observe également une meilleure productivité des employés qui affichent le plus fort taux d'adéquation avec le portrait-robot du vendeur idéal. " Les vendeurs qui affichent un taux d'adéquation à 60% ou plus ont réalisé à 96% les objectifs de chiffre d'affaire tandis que ceux qui ont un taux d'adéquation entre 50% et 60% n'ont été que 85% à l'atteindre ", raconte Fathallah Charef. Enfin, le DRH du BHV Marais observe un taux d'engagement plus élevé chez les employés recrutés via cette nouvelle méthode.