Licenciements au sein d'un groupe : comment conduire la procédure en toute sérénité ?

En tant qu'employeur, vous êtes parfois confronté à la dure réalité du licenciement économique qui touche chaque jour un grand nombre d'entreprises en France. Afin de gérer cette crise en toute sérénité, il est nécessaire de pouvoir apprécier juridiquement le caractère économique du licenciement ainsi que l'obligation qui vous incombe à l'égard de votre futur ex-salarié.

Comment s'apprécie le caractère économique du licenciement ?

Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, les difficultés économiques s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise en difficultés et à celui des entreprises du groupe établies sur le territoire national. Il n'est donc plus question de la situation financière des entreprises du groupe situées à l'étranger. Peuvent être entendues comme des causes économiques de licenciement les mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou la cessation d'activité. A cela s'ajoutent les difficultés économiques caractérisées en présence d'une baisse significatives des commandes ou du chiffre d'affaires sur un nombre de trimestre déterminé par la taille de l'entreprise.

Il convient en outre de préciser que la notion de groupe est entendue de " l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante ". Attention à la notion de co-emploi ! La responsabilité de la société mère pourrait être recherchée par le salarié licencié par une filiale. Lorsque filiale et société mère sont considérées comme co-employeurs en raison d'un double lien de subordination, elles pourront être solidairement tenues au paiement des indemnités de licenciement.

Quelle est l'obligation de reclassement de l'employeur ?

Avant de procéder au licenciement pour motif économique, il est indispensable de chercher à reclasser le salarié concerné. Le Code du travail exige que le reclassement s'effectue sur un emploi équivalent, de même catégorie, ou sur un emploi d'une catégorie inférieure si le salarié donne son accord.

Depuis l'ordonnance du 20 décembre 2017, la proposition de reclassement ne concerne désormais que les seules entités du groupe situées en France. De même, l'employeur peut se contenter de diffuser une liste des emplois disponibles, et non plus d'adresser au salarié une proposition de reclassement personnalisée. Si vous vous trouvez dans une telle situation, vous devrez toutefois veiller à vous constituer la preuve que vous avez bien rempli vos obligations.

Les obligations à la charge des employeurs ont quant à elles été allégées. Jusqu'à maintenant, si vous souhaitiez procéder au licenciement économique d'un salarié, la lettre de licenciement devait comporter l'énoncé des motifs précis. A défaut, il pouvait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et donner lieu à des indemnités conséquentes. Désormais, la lettre pourra être motivée, soit de votre propre initiative, soit à la demande du salarié. En cas de contentieux, si le juge remet en cause le motif de licenciement, le salarié ne devrait percevoir qu'une indemnité équivalente à un mois de salaire.

En cas de difficultés, vous pourrez consulter un professionnel du droit qui vous accompagnera dans vos démarches.

En savoir plus :

Maître Gérard Picovschi a fondé son cabinet en 1988. Il a développé de nombreux domaines de compétence et s'est doté de plusieurs départements : droit des affaires et fiscalités, succession et immobilier, pour mettre toute son expérience au profit de ses clients.

SELAS AVOCATS PICOVSCHI