Recrutement et carrière : comment bien accompagner les Dafs ?

"Le métier de daf est au coeur de l'entreprise car l'ensemble des process de l'entreprise se terminent par la finance. C'est un des rares métiers qui est en interaction avec tous les postes. Sans compter, qu'il englobe une typologie de sujets qui permettent de rester jeune", pour Isabelle Semence, Groupe Chief Finance chez Lindera et Présidente Groupe DFCG Carrière & Evolution.

De son côté, Raphaël Baille, directeur financier chez Universign, tiers de confiance le voit comme "un métier privilégié". Si l'intérêt du métier de daf n'est plus à démontrer mais comment bien accompagner un daf dans l'évolution de sa carrière? C'est le sujet sur lequel se sont penchés les intervenants d'une table-ronde "Recrutement et évolution des carrières : comment accompagner les Dafs ?" lors de l'édition 2023 de Financium organisée par la DFCG, le 16 novembre dernier.

Ne pas subir la digitalisation

Le métier de daf est stratégique et ne se cantonne pas à la technique. "C'est un maillon indispensable du projet d'entreprise", ajoute Isabelle Semence. Une fonction stratégique qui évolue au gré de la technologie notamment et des process de digitalisation en oeuvre dans les entreprises. Le daf doit prendre en main ces sujets. autrement dit, "Il ne doit pas subir mais être créateur de valeur sur le sujet. Il doit être autonome dans la digitalisation au risque de se faire imposer des choix", insiste Isabelle Semence. D'autant plus que la finance est en interaction avec la Si et la data pour apporter une cohérence de la donnée". En outre, le daf doit être en mesure d'accompagner ses équipes de comptabilité qui sont souvent en frontal avec tous ces nouveaux outils d'IA et de machine learning et qui peuvent craindre pour l'avenir incertain de leur métier.

Accélérer les process de recrutement

En ce qui concerne le recrutement, des efforts doivent être faits dans les process qui traînent souvent en longueur et découragent les candidats qui postulent. D'autant plus sur un marché de l'emploi tendu. "On leur propose des process de recrutement qui peuvent durer entre 6 à 9 mois, alors qu'on attend de ces candidats de l'agilité", ironise Arnaud Delle-Vedove, Practice Leader Finance, Cabinet de conseil Meotec. Ainsi, à titre d'exemple, chez Meotec désormais, le process de recrutement se fait en 3 entretiens (le premier pour définir les envies du candidat, un second pour le challenger sur ses compétences et enfin le dernier pour un point global en fonction de son retour. Ces 3 entretiens s'étalant sur 2 à 3 semaines.

S'il faut raccourcir le temps du recrutement, il convient en outre d'établir un cahier des charges précis avec "ce que l'on souhaite, ce qu'on ne veut pas, mais surtout rester ouvert", Arnaud Delle-Vedove. Il faut des prérequis techniques certes, mais il faut garder une certaine ouverture d'esprit. "Mais aujourd'hui, valider les softskills c'est clé et compliqué", selon Isabelle Semence. Cependant, pour Arnaud Delle-Vedove, "il vaut mieux une forte implication dans le projet d'entreprise et la formation après". Chez Universign, le daf a "modifié le curseur". Là où auparavant les qualités techniques étaient l'essentiel, dorénavant, il se penche plus sur la capacité du candidat à s'insérer au sein de l'équipe et son aptitude à collaborer, à obtenir des informations et à les restituer. "C'est déterminant dans le contrôle de gestion", avoue Raphaël Baille, daf chez Universign.

Embarquer les collaborateurs

Dans un second temps, pour retenir ces talents, il convient de donner de la visibilité au salarié : où va l'organisation ? Quel est son rôle futur dans l'organisation ? Car, de fait, le salaire n'est plus la première source de motivation pour les salariés. "La reconnaissance qu'ils attendent de la part de leur entreprise n'est pas que financière. Cela peut aussi passer simplement par le fait de dire merci aux collaborateurs impliqués ou de les mettre en avant face aux équipes lors des présentations de projets. Si cela peut paraître bête, cela a des effets de leviers très forts", avance le daf d' Universign.

Pour embarquer les collaborateurs, "il faut apprendre à déléguer et à leur confier des projets. Il s'agit de faire grandir les équipes", détaille Isabelle Semence. Comme ce fut le cas chez Lindera avec la nomination d'un chef de projet groupe pour gérer l'implantation de Nautilus. Cela passe aussi chez Lindera par la création de communautés de contrôleurs de gestion pour insuffler du collectif et apprendre à mieux travailler ensemble.

Enfin il existe des passerelles pour les dafs au sein de l'entreprise. Et passer de comptable à contrôleur de gestion semble courant. En outre, via le mentorat ou d'autres formes d'accompagnement, les contrôleurs de gestion peuvent passer côté business. Et si le daf doit apprendre à mieux communiquer avec ses équipes, de son côté, il doit "être beaucoup dans la suggestion et la proposition avec son dg", suggère le daf d'Universign. Il doit comprendre quelles sont les priorités de son dg et son mode de fonctionnement. Mais surtout, "Trouver le moment opportun pour échanger avec lui et ne pas être perçu uniquement comme une source de problèmes", conclut Isabelle Semence.