[Pratique] Évaluer la rentabilité d'une formation : une proposition... vos réactions

Sur le plan financier le rapport entre le coût d'une formation et son résultat tangible n'est que très rarement abordé. Quelle conduite conseillez-vous en la matière ?

Il existe bien sûr des appréciations à chaud, des appréciations à froid qui sont plus ou moins qualitatives ou quantitatives. Mais sur le rapport entre le coût d'une formation et son résultat tangible, le contrôle de gestion permet une bonne approche des coûts. Pour une formation, cela comprend le temps passé par les participants, les frais de déplacement, d'hébergement, de restauration, le coût de la prestation et les frais indirects tels que la construction, la négociation et le suivi des programmes. Une partie de frais fixes peut être à répartir, par exemple, au sein de la direction des ressources humaines. Attention : la prise en charge par un organisme collecteur doit être contrebalancée par les cotisations effectuées par l'entreprise à ce même organisme. Grâce à une comptabilité analytique adéquate, il est possible d'apprécier le coût complet d'une formation.

Après les coûts, la valorisation de la formation. Bref, combien rapporte-t-elle ?

En effet une formation est souvent élaborée comme un investissement, c'est à dire que l'entreprise décide de mettre en oeuvre des ressources, des coûts, dans le but d'obtenir un résultat, un bénéfice. L'efficacité d'une formation se traduit par une meilleure performance : gestion de temps, modification du comportement, team building, acquisition de nouvelles compétences techniques... L'éventail est très large. La réforme de 2014 vise à s'assurer de la pertinence et des bienfaits des programmes de formation : formations certifiantes, s'inscrivant dans un cycle ou d'une certaine durée, remplacement sur DIF par le Compte Personnel de Formation. Mais cette étape, importante, ne permet pas de valoriser financièrement une formation, d'en déterminer le gain financier.

Comment définir le gain financier d'une formation impliquant plusieurs centaines de salariés ?

Partons d'un exemple en ce cas, celui d'un programme de formation intra entreprise. Dès l'origine de sa conception, le dirigeant a souhaité que soit mise en oeuvre une pédagogie participative, que cela ne soit "pas une formation sans lendemain". D'où le choix d'un format reposant sur une pédagogie décalée, type jeu et action. A la fin de chaque journée, une transposition dégage des actions possibles pour chaque personne formée. Ce recueil de plus de 350 idées concrètes débouche sur quelques plans d'actions approuvés par l'entreprise. Les différents projets sont alors structurés - et menés à bien-, avec toujours le souci de gérer le changement et de quantifier les gains. Dans cet exemple, en moins d'une année, le bénéfice des formations/actions/projets doit dégager plusieurs fois le coût complet de la formation. Des gains communiqués à l'ensemble du groupe afin de valider la rentabilité du programme et d'assurer une étape importante de la gestion du changement.

Et coté évaluation financière ?

Sur l'ensemble des formations menées avec cette méthode, j'ai constaté que chaque participant pouvait, en moyenne, retrouver de plusieurs milliers à plusieurs dizaines de milliers d'euros. En contrepartie, le coût d'une formation est de quelques centaines d'euros auxquels il faut ajouter le coût du projet concerné. Le gain moins quantifiable, comme la compréhension personnelle, la mise en place de repères forts, la satisfaction, le langage commun sont un boni qui vient améliorer la rentabilité de la formation.