DAF et DRH, unissez-vous autour de la transparence des salaires

Dans cette tribune exclusive, Barthelemy de Badts, consultant RH chez Factorial revient sur la nécessité pour les Daf et les DRH de travailler en harmonie sur le sujet de la transparence salariale, un enjeu majeur de marque employeur.

La transparence salariale s'impose de plus en plus au sein des entreprises quelle que soit leurs tailles. Entre les exigences accrues des talents, les réglementations en faveur de l'égalité salariale et la quête de sens des nouvelles générations, il devient impératif que les personnes en charge de la direction financière (DAF) et des ressources humaines (RH) s'alignent sur ce sujet. Si dans la majorité des cas il s'agit de la même personne, les structures en développement et/ou bien établies doivent également se coordonner pour traiter ce sujet.

Loin d'être un simple acte de communication, la transparence des salaires est une stratégie gagnante, notamment pour ces gestionnaires qui doivent concilier performance financière et attractivité de l'entreprise.

Un bénéfice partagé, au-delà des salariés

La transparence salariale est l'affaire de tous. Si les salariés y trouvent une source de motivation supplémentaire et perçoivent une meilleure équité, les avantages pour les DAF sont tout aussi significatifs. Pour y arriver, la méthode la plus simple et la plus attendue au regard des réglementations à venir reste l'établissement d'une grille salariale claire et transparente. Cet outil simple permet d'avoir une meilleure gestion des investissements salariaux, évite d'éventuels écarts injustifiés, et limite les tensions salariales. En effet, cette grille permet de mettre le doigt sur des disparités (justifiées ou non) et d'accompagner les évolutions de carrière de l'ensemble des salariés. De ce fait, un DAF pourra piloter plus efficacement les augmentations et les primes - voire même les anticiper s'il travaille main dans la main avec les RH en charge du sujet. Pour ces derniers, les bénéfices de la transparence salariale sont bien connus, car elle favorise notamment la marque employeur et renforce le lien de confiance entre les salariés et la direction. En valorisant la politique de rémunération transparente et équitable, l'entreprise apportera un gage de confiance supplémentaire pour attirer de nouveaux talents et fidélisera plus facilement ses collaborateurs qui pourront se projeter dans l'avenir.

Par ailleurs, en 2026, les entreprises devront appliquer une directive européenne imposant davantage de transparence salariale. Bien que cette réglementation touche les entreprises de plus de 100 salariés, elle ouvre la voie à une adoption généralisée par l'ensemble des entreprises. De ce fait, l'anticipation de ce changement - motivée par la conformité légale ou l'accord avec ce nouveau besoin sociétal - ne pourra qu'être bénéfique pour toutes les parties concernées.

Évoluer pour éviter de perdre des salariés

Pour déployer efficacement cette politique de transparence, la collaboration entre les gestionnaires DAF et RH est essentielle. Quelle que soit le nombre des effectifs ou sa typologie, la construction d'une grille salariale peut sembler épineuse et fastidieuse pour ces professionnels déjà très sollicités. Bien que le sujet des salaires soit de plus en plus abordé par les salariés entre eux, beaucoup y voient un sujet tabou et refusent d'ouvrir cette boîte de Pandore pour « préserver la paix sociale ». Ce pari ne tient plus la route, car tôt ou tard les nouvelles générations de salariés parleront de leurs rémunérations (et celles des autres). S'ils perçoivent des écarts, sans explication claire, cela pourrait engendrer de vives tensions au sein de l'entreprise, voire entraîner des départs dans des conditions difficiles. Il est donc essentiel d'adopter une approche transparente et d'encadrer la discussion avec des données précises, chiffrées et factuelles.

La première étape est élémentaire : il faut prendre le temps de cartographier l'ensemble des rémunérations existantes avec un audit interne pour identifier les écarts et comprendre leurs origines. Avec cette vision d'ensemble, il est alors plus simple de définir une grille salariale claire et compréhensible. Puis, en intégrant des critères objectifs comme l'ancienneté, les compétences ou la performance, ce support servira de ligne directrice pour accompagner les évolutions au sein de l'entreprise. À partir de ce document sans équivoque, les managers (hors de ces services) pourront également devenir des relais pédagogiques sur la politique salariale. Ils pourront ainsi expliquer la politique de rémunération à leurs équipes et répondre aux questions individuelles. Les salariés quant à eux bénéficieront d'une meilleure visibilité sur les perspectives d'évolution au sein de l'entreprise ; ce qui participe au maintien de leur engagement. Dans un récent sondage, 48 % des salariés interrogés estimaient que leur entreprise ne leur offrirait aucune promotion cette année ; un constat partagé par ceux qui se déclaraient profondément attachés à leur travail (31 %).

Maintenir le cap vers les objectifs clairs

Pour évaluer l'impact de cette démarche, en plus de la grille en elle-même, plusieurs indicateurs doivent être suivis. De prime abord, on peut penser au taux de satisfaction des collaborateurs sur la politique salariale. Cela peut être mesuré via des enquêtes internes par exemple. Si ce taux diminue au fil de l'année, un ajustement des politiques RH peut être envisagé afin d'anticiper et prévenir toute situation délicate. Par ailleurs, si la grille salariale permet de limiter les écarts injustifiés entre les salariés d'une même catégorie, elle permet aussi de mettre en évidence les écarts de rémunération entre les catégories de salariés. Via les filtres de genre, d'ancienneté ou encore de compétences, il est possible de faire cette analyse des différences de salaires et d'agir pour une meilleure harmonisation le cas échéant.

Outre la grille salariale en tant que telle, il est important pour une entreprise de garder un oeil sur les taux d'attrition et d'acceptation des offres d'emploi. Ces indicateurs permettent de connaître l'impact sur l'attractivité de l'entreprise. Dans un contexte économique incertain, la mobilité des talents semble se complexifier. En effet, 58 % des salariés déclarent préférer rester dans leur entreprise par peur du changement ; ce qui illustre un certain attachement des acquis (conditions de travail, fonctionnement, avantages, etc.) et une appréhension face à l'inconnu du marché du travail. Étant donné que l'acquisition de talent génère un coût bien supérieur pour une entreprise que de conserver ses salariés, l'utilisation de ces KPIs sont donc des outils pertinents pour les gestionnaires qui souhaitent concrétiser au mieux leur stratégie.

Plutôt qu'un risque, la transparence des salaires doit être vue comme une opportunité stratégique. En favorisant une meilleure compréhension des logiques de rémunération, elle permet d'optimiser la gestion financière, d'améliorer la cohésion interne et de renforcer la compétitivité de l'entreprise sur le marché du travail. Les DAF et les RH ont donc tout intérêt à s'unir pour construire un modèle vertueux où transparence rime avec performance.