Le licenciement économique version 2017

Selon bien des experts, la réforme du licenciement économique n'apporte rien de très nouveau, voire contribue à brouiller les pistes. Ainsi, le Daf, parfois DRH devra être extrêmement vigilant dans la formulation du motif économique. Explications

C'est sans nul doute un "monstre législatif". La loi Travail est un texte foisonnant de mesures dont la plupart sont déjà entrées en vigueur ou le seront bientôt. En entreprise, le responsable des ressources humaines a intérêt à mettre ses fiches à jour très vite. Car la simplification n'est pas toujours au bout du chemin. Exemple avec la réforme du licenciement économique. En vue de rendre plus claires les règles applicables, en particulier pour les PME, la loi précise le motif économique en intégrant deux motifs issus de la jurisprudence de la Cour de cassation : la cessation d'activité et la réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité. Ils s'ajoutent aux motifs existants : les difficultés économiques et les mutations technologiques.

Les difficultés économiques : au niveau groupe ou établissement ?

La loi apporte également des précisions sur ce que recouvre la notion de "difficultés économiques" (article 67). Celles-ci sont "caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'ex ploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés".

" Il faut réellement attendre plusieurs trimestres pour pouvoir licencier, considère Pascale Pérez de Arce, chef de rubrique à la rédaction sociale des Éditions Francis Lefebvre. Ce critère de durée des difficultés subies par l'entreprise est fixé par loi. Mais, en cas de litige, le juge dispose d'une marge d'appréciation sur l'intensité des difficultés rencontrées par l'entreprise : plus elles seront importantes, plus elles autoriseront une réaction rapide de l'entreprise qui les subit. "

" Cette partie de la loi Travail n'est pas aboutie ", estime pour sa part Stéphane Béal, directeur du département droit social chez Fidal. Le projet de loi initial prévoyait de définir le périmètre d'appréciation du motif économique. Or cette partie, la plus intéressante, a disparu. Le motif doit-il s'apprécier au niveau de l'établissement ou du groupe ? " Si un groupe a des difficultés en France, il peut ne pas avoir le motif sous prétexte qu'il gagne de l'argent ailleurs. Cette exception française est totalement surréaliste et contre-productive. Il faudrait limiter le périmètre à l'échelle de l'entreprise. Il était question un temps de le limiter à la France. Ce ne serait déjà pas mal, mais cela a disparu. "

La mise en place des accords majoritaires (article 21) enthousiasme davantage les juristes. Pour être valides, ceux-ci devront désormais être signés par des organisations syndicales rassemblant plus de 50 % des suffrages (contre 30 % auparavant). À défaut, une consultation des salariés pourra être demandée par les syndicats signataires si ceux-ci représentent 30 % des suffrages. Le texte sera déployé en deux temps. Il concernera d'abord les accords relatifs au temps de travail, au repos et congés (depuis le 1^er janvier 2017), puis la règle sera étendue aux autres domaines du Code du travail en septembre 2019. Attention toutefois, désormais il faut tenir compte des suffrages exprimés "en faveur d'organisations représentatives". " La majorité est plus facile à atteindre car le pourcentage est calculé sur une assiette plus restreinte étant donné que les organisations non représentatives en sont exclues ", avertit Pascale Pérez de Arce.

Sur les principaux défis et enjeux de la fonction RH EN 2017, lire ici