La rétention et la fidélisation des salariés, une préoccupation majeure pour les DAF

Fonctions support indispensables à la croissance et à la transformation de toute entreprise, les profils en finance et comptabilité seront très recherchés en 2024 et profitent de nombreuses opportunités qui s’offrent à eux sur le marché du recrutement, selon le guide des salaires publié par le cabinet de recrutement Robert Half en 2024. Dans ce contexte de guerre des talents, les directions financières placent la rétention des employés les plus performants comme étant une préoccupation majeure. Pour discuter de cette question et échanger leurs bonnes pratiques, plusieurs DAF, experts des Ressources Humaines se sont réunis au Ritz le 6 juin, dans le cadre du Cercle des DAF de Cegid en partenariat avec Dafmag. Etaient présents : Nadia Soussi, Associée au sein du cabinet d’expertise RSM en charge des thématiques RH, Hanh Guzelian, DAF au sein du groupe Linxens, Sophie Macieira-Coelho, Directrice de mission luxe, retail au sein du cabinet Delville Management, Nathalie Lemesle et Grégoire Petit, respectivement DRH et DAF de la Maison Schiaparelli, Manoel Kvella, DAF de Givenchy et Antoine Habar, ancien DAF du groupe cimentier Heidelberg materials.

S’adapter ou échouer

Touchée de manière globale par une pénurie de candidats, la fonction finance se doit de conserver les membres de ses équipes en s'adaptant aux évolutions de la société post-covid. « Depuis la crise sanitaire, la perception du travail a fondamentalement évolué. Les exigences professionnelles des candidats et collaborateurs ne sont plus les mêmes. Il y a une implication plus mesurée. Certains profils ont une mobilité très importante », constate Sophie Macieira-Coelho, Directrice de mission luxe, retail au sein du cabinet Delville Management. Le constat est d'autant plus préoccupant pour les DAF qu'il ne relève pas d'un épiphénomène : le monde du travail est en train de changer de manière durable et concerne toutes ses générations. Les salariés privilégiant la vie personnelle sur la vie professionnelle aspirent désormais à des pratiques plus flexibles et valorisantes.  «Il y a une nécessité accrue de s’adapter aux attentes des candidats et des salariés et de faire évoluer le rôle du manager, qui a pris un sens différent et devient beaucoup plus fort. Le lien doit être créé d’une manière différente. L’existence d’un projet d’entreprise doit être suffisamment impactant pour garantir une pérennité dans les relations avec les équipes », assure Hanh Guzelian, Daf du groupe Linxens.

Innover dans les relations de travail et les outils

Pour pousser les collaborateurs à venir travailler au bureau, l’environnement de travail et le management jouent un rôle clé. « Le respect, la bienveillance et l’exigence sont essentiels pour retenir les talents. La bienveillance permet de définir et d’ajuster un niveau d’exigence pour chaque collaborateur, en reconnaissant leurs limites.  Avoir un juste niveau d’exigence, c’est montrer à ses collaborateurs que l’on croit en leur potentiel de développement », estime Antoine Habar, ancien DAF du groupe Daimler, qui a fait évoluer la culture de la direction financière vers une culture de bienveillance et de performance. Selon Nadia Soussi, il est par ailleurs essentiel de développer le capital humain, seul moyen de maintenir la rétention et de favoriser l’innovation dans les relations humaines. « Nous avons l’habitude de former les salariés sur les compétences techniques, et de ne pas vraiment s’attarder sur les soft skills. Plus on se connaît, plus on est performant. Il est important de déployer des formations et des conseils sur la prise de parole en public, ce qui va leur permettre d’upgrader et de s’enrichir personnellement. Les jeunes sont à la recherche de compétences qui vont leur apporter quelque chose dans leur future carrière professionnelle », estime l’associée du cabinet RSM.

Pour fidéliser et répondre à une demande accrue des jeunes générations, les DAF cherchent par ailleurs à s’outiller. Le cabinet RSM favorise par exemple le développement de l’intelligence artificielle afin de laisser la possibilité à ses équipes de se familiariser avec ces nouveaux outils. « Nous créons des espaces où les salariés ont la possibilité d’échanger entre pairs, de devenir acteurs de leur carrière. Ils ont la possibilité de réinventer des process, de s’auto-former sur Power BI, de réaliser des data challenges en utilisant l’intelligence artificielle. Nous leur laissons carte blanche et regardons dans quelle mesure il est ensuite possible d’appliquer cette nouvelle technologie dans les analyses de rapports, l’automatisation de certains processus ou chez nos clients », rapporte Nadia Soussi. Un environnement bienveillant qui permet aux talents de grandir.

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