Départ d'un salarié : comment bien réussir la phase d'offboarding ?
Publié par Audrey Fréel le - mis à jour à
A l'inverse de l'onboarding, l'offboarding représente la phase finale dans la carrière d'un collaborateur qui décide de quitter l'entreprise. Si cette étape n'est à pas prendre à la légère, de nombreuses entreprises en font encore l'impasse. Une fin de contrat bien orchestrée permet pourtant de valoriser la marque employeur.
« Contrairement à l'onboarding qui est bien établi dans les entreprises, celles-ci sont peu armées en ce qui concerne l'offboarding », constate Audrey Silvain, consultante senior au sein de la division RH du cabinet Robert Walters. Pour elle, cette phase est pourtant essentielle pour que le départ du collaborateur se passe dans les meilleures conditions. D'autant plus dans le contexte actuel marqué par des tensions sur le marché du recrutement.
Échanger et clarifier les choses
Pour gérer au mieux le départ d'un collaborateur, il est donc important d'établir un processus d'offboarding. « Une des premières choses à faire est de réaliser un entretien pour écouter et comprendre les raisons qui motivent le départ et, éventuellement, envisager de proposer une contre-offre », explique l'experte RH. Selon elle, de plus en plus d'employeurs sont d'ailleurs enclins à réaliser des contre-offres pour retenir un collaborateur. Elle conseille aussi d'impliquer les RH dans cet entretien. « L'employé sera peut-être plus à l'aise en présence d'une tierce personne pour expliquer les raisons de son départ à son responsable », précise-t-elle. Autre point important : la démission ne doit être communiquée en interne avant que la fin de collaboration ne soit inéluctable et qu'une date de sortie soit d'ores et déjà actée. Une fois que la lettre de démission est remise, il convient de ne pas ignorer l'employé. « Cela contribue à démotiver le collaborateur, conduisant à une perte de productivité pendant sa période de préavis, ce qui peut pénaliser l'équipe », souligne Audrey Silvain. Pour éviter ce genre d'écueil, il est important de faire un point sur les tâches que le collaborateur peut prendre en charge avant son départ. « Il est possible de transformer son poste durant cette période de préavis en lui demander de réaliser un rapport d'étonnement ou de repenser certains process au sein de l'équipe », illustre Audrey Silvain. Dans certains cas, il peut aussi être opportun d'accorder des bénéfices au salarié démissionnaire, comme une prime de départ ou une réduction de la durée de son préavis. « Un départ bien soigné est aussi très rassurant pour les autres salariés, qui seront plus à l'aise de discuter d'un éventuel souhait de démission en amont, laissant plus de chances au manager de les retenir », pointe la consultante senior.
Un impact positif sur la marque employeur
Partir en bons termes aura aussi un effet bénéfique sur la marque employeur puisque l'ancien collaborateur pourra recommander sa précédente entreprise voire même coopter un nouveau salarié. Le fait de garder des liens avec un ancien collègue peut aussi permettre de préparer une éventuelle réintégration, dans le cas où sa nouvelle prise de poste ne lui conviendrait pas. Cette tendance RH, appelée « salariés boomerang », gagne de l'ampleur chez les cadres, notamment dans la finance. Selon une récente étude publiée par Robert Walters, 71 % des cadres ayant changé de poste déclaraient d'ailleurs être prêts à retourner chez leur ancien employeur. 72 % des professionnels restent aussi en contact avec leur précédent manager, pour des conseils ou dans l'éventualité d'un retour. Fortes de ce constat, certaines entreprises poussent d'ailleurs la démarche plus loin, en créant des clubs d'alumnis. « Les événements alumnis font partie de la marque employeur et permettent aux anciens collaborateurs de continuer à recommander l'entreprise autour d'eux, voire d'envisager de la réintégrer », note Audrey Silvain.