Harcèlement : comment réagir face à une plainte

Comment l'entreprise doit-elle réagir ?

À l'égard du plaignant, le premier devoir du dirigeant est de "prendre au sérieux" les paroles du salarié. Cela ne signifie pas que le Daf doit considérer comme exactes toutes les indications qui lui sont données, mais qu'il ne doit pas agir dans la précipitation. C'est-à-dire qu'il devra vérifier autant qu'il le peut si les faits avancés par le salarié sont ou non avérés. Nombre d'entreprises y sont réticentes, pour des raisons évidentes : examiner les faits peut conduire à constater que "quelque chose ne va pas", et donc, le cas échéant, engager la responsabilité de l'entreprise. Mais les juges seront plus sévères avec l'entreprise "inerte" qu'avec celle qui aura loyalement examiné la plainte du salarié.

Penser à la médiation

Les actions à engager à l'égard de la victime dépendront du résultat des investigations. Il importe de noter que le salarié qui se plaint à tort de harcèlement ne peut pas être sanctionné, sauf à ce qu'il ait agi de mauvaise foi (ce qui sera difficile à démontrer). Dans un certain nombre de cas, une médiation, confiée le cas échéant à un médiateur agréé, peut permettre de trouver une solution (par exemple : la mise en place de nouvelles "règles de conduite" entre le responsable et son subordonné ou l'institution de réunions plus régulières ; la "bonne solution" dépend à chaque fois du problème donné). Parfois, une mutation du salarié plaignant à tort pourra s'avérer utile : dans ce cas, il est conseillé de déterminer avec le salarié lui-même les conditions de cette mutation, qui devra être concertée et ne pourra en aucun cas constituer une sanction.

À l'égard du harceleur désigné, l'entreprise devra agir avec prudence. Le Daf est en effet "écartelé" entre deux obligations qui peuvent s'avérer difficiles à concilie r: d'une part, protéger la santé du salarié victime en prenant les dispositions qui s'imposent - une éventuelle sanction à l'encontre du harceleur ; mais, d'autre part, il est tout aussi impératif de respecter les droits du harceleur désigné et de ne le sanctionner que si les faits reprochés sont avérés. Dans les faits, il s'agit d'un équilibre subtil.

Quelles actions engager ?

Deux cas de figure sont possibles. Dans un premier cas, les faits de harcèlement sont avérés : c'est l'hypothèse la plus simple. L'employeur devra appliquer la sanction qu'il estime proportionnée (mutation ou, dans la plupart des cas, licenciement) en respectant les règles disciplinaires.

Dans un second cas, un doute subsiste : c'est en pratique l'hypothèse la plus fréquente. En droit, le doute profite au salarié harceleur désigné, ce qui bloque toute possibilité de sanction à son égard. Pour autant, le fait de ne pas pouvoir sanctionner ne signifie pas que l'entreprise doit rester inactive : ici encore, l'hypothèse d'une mutation concertée peut s'avérer judicieuse (encore faudra-t-il que chacun l'accepte...). L'employeur aura également intérêt à s'interroger sur la question de savoir si le responsable hiérarchique pourrait bénéficier d'une formation, notamment en management, avec une sensibilisation renforcée aux risques psychosociaux.