Harcèlement : comment réagir face à une plainte

Comprendre les éléments constitutifs du harcèlement

Les "agissements de harcèlement" visés par la loi peuvent prendre les formes les plus variées. Parmi les exemples que la jurisprudence cite le plus fréquemment : le fait de ne plus confier de travail à un salarié et de l'isoler, l'emploi d'un vocabulaire insultant, le fait d'imposer des objectifs irréalisables, l'absence de réponse aux demandes d'explications du salarié.

Cela étant, la loi ne reconnaît l'existence d'un harcèlement que si ces agissements sont "répétés". Pendant de nombreuses années, les entreprises ont demandé au juge de constater l'absence de harcèlement à raison du défaut de répétition des agissements reprochés par le salarié. La jurisprudence récente a souhaité cependant assouplir cette condition. Ainsi, un agissement sera considéré comme "répété" dès lors qu'il aura lieu deux fois, quelle que soit la durée séparant ces deux occurrences. Dès lors : si le salarié a subi deux "agissements" de son responsable, l'existence d'un harcèlement moral peut être retenue, que ces deux agissements aient eu lieu à une journée ou à un an d'intervalle.

Par ailleurs, la reconnaissance d'un harcèlement implique une "dégradation des conditions de travail du salarié". Dans la très grande majorité des cas, cette dégradation consiste en une détérioration de l'état de santé du salarié. Les décisions de justice en cette matière relèvent le plus souvent que le salarié harcelé fait l'objet d'un nombre important d'arrêts maladie. Cette dégradation de l'état de santé sera d'autant plus crédible qu'elle aura été constatée non seulement par le médecin traitant du salarié, mais également par le médecin du travail.

Enfin, la loi indique qu'il doit exister un lien entre les agissements reprochés à l'employeur et la dégradation de la situation du salarié. Dans la plupart des cas, ce lien se déduit de la concomitance entre les faits de harcèlement et la dégradation de la santé du salarié.