Télétravail : ce qui change pour les entreprises
Prise en charge des frais
Autre nouveauté: la prise en charge des coûts (matériel, logiciels, abonnement internet...) n'est plus une obligation légale. Elle peut toutefois s'imposer, à défaut d'accord d'entreprise, car cette prise en charge relève d'une obligation générale pesant sur l'employeur. Si vous mettez à disposition du matériel informatique, assurez-vous toutefois que l'assurance multirisque habitation du télétravail locataire couvre le vol du matériel informatique.
Vous n'êtes par ailleurs plus dans l'obligation de verser une indemnité spécifique d'occupation, si vous mettez à disposition du télétravailleur un bureau, ou si la demande de télétravail émane du salarié.
Le cas particulier des salariés en forfait-jours
Sachez par ailleurs que le télétravailleur jouit des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés présents dans l'entreprise, à savoir la formation professionnelle, le droit à la politique d'évaluation RH, les tickets restaurants.
Il bénéficie par ailleurs de la même protection contre les accidents du travail. L'ordonnance du 22 septembre 2017 a apporté des précisions en matière de sécurité au travail. Elle introduit la présomption selon laquelle l'accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Si cette présomption s'applique facilement pendant les plages horaires du télétravailleur soumis aux 35 heures -dès lors qu'elles ont bien été définies-, il en va différemment pour les salariés en forfait-jours, qui ne sont pas soumis à des horaires de travail préétablis. "L'employeur peut agir à titre préventif au titre de son droit de contrôler le respect des normes d'hygiène et de sécurité sur tous les lieux de travail", conseille Patrick Thiébart.
De son côté, la personne en télétravail doit respecter le temps de repos obligatoire. Pas si simple dans les faits d'empêcher le salarié de travailler tard le soir. Pour éviter de vous retrouver en difficulté, vous aurez tout intérêt à rappeler par écrit à vos collaborateurs qu'ils ne peuvent accomplir d'heures de travail supplémentaires sans l'accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique, et qu'ils doivent respecter les temps de repos obligatoires, sachant que ces derniers ne sont pas fractionnables. "Les 11 heures de repos doivent être prises d'un seul bloc", insiste Patrick Thiébart.
La jurisprudence se montre plus stricte pour les salariés en forfait-jours. La convention ou l'accord collectif doit en effet comporter des mécanismes de contrôle et de suivi afin de s'assurer que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, et assurent une bonne répartition du travail dans le temps. Mais attention, il n'est pas question ici de définir en début d'année ou deux fois par an, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et d'établir une fois par an un bilan de la charge de travail de l'année écoulée.
Dans un arrêt du 14 décembre 2016, la Cour de cassation considère que ce n'est pas suffisant, annulant la convention individuelle de forfait-jours conclue en application de l'accord -le salarié est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires-, et retoquant également la convention collective. "Il est donc recommandé d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, de prévoir un droit à la déconnexion en dehors des périodes durant lesquelles il doit être joignable, ou encore d'organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail et s'assurer qu'elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires", reconnaît Patrick Thiébart.
Si vous hésitez encore à franchir le cap du télétravail, vous avez la possibilité de prévoir dans le contrat une clause probatoire d'un ou deux mois. Vous vous assurerez ainsi que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts des deux parties.
