Un business partner, oui ; un dga pourquoi pas
Ce que confirme Sylvie Haldi pour qui " lors du recrutement, le périmètre défini est somme toute classique : finance, contrôle de gestion, contrôle interne voire SI pour cause d'ERP. Mais il faut que le candidat ait les ressources suffisantes pour que lui soient rattachés à terme l'administration des ventes, les achats, la logistique... Bref pour devenir un vrai dg adjoint. "
Quant à devenir dg en restant au sein de l'entreprise : " Je ne perçois pas cela lorsque le profil recherché nous est décrit, répond clairement Pauline Magat. Demander un Daf business partner ne revient pas à le projeter en dg, d'autant que côté candidat, la projection de carrière se fait à cinq ans et non plus à dix ans comme c'était le cas il y a quelques années. "
Et si passer de Daf de PME à Daf d'une filiale de grand groupe est tout à fait possible, en revanche passer de Daf de PME à Daf d'un grand groupe est très rare, " sauf si l'on peut arguer d'une expérience PME et d'une expérience filiale ", nuance Sylvie Haldi. La raison ? Dans une économie en berne voire chahutée, les dirigeants et investisseurs ont besoin d'être rassurés. Ils vont donc rechercher un profil identique à celui qu'ils avaient ou à tout le moins proche : secteur d'activité, périmètre de la fonction, taille de l'entreprise, l'heure est au copier-coller sauf, indique Sylvie Haldi, " au sein des entreprises à forte dimension internationale qui se montrent plus ouvertes à un candidat hors norme ".
Et le package salarial ?
Pour les postes dont le salaire fixe brut annuel se situe entre 80 et 120 000 euros (dans les entreprises au chiffre d'affaires compris entre 100 et 500 millions d'euros), il n'y a pas de différence marquée entre Paris et province ou inter régions, selon tous les experts interrogés. Un point à nuancer puisque, dans sa grille de rémunérations 2015, Robert Half indique en référence Paris et La Défense, et applique une décote de 16 % de l'échelle salariale dans la région Nord ou encore 12 % pour la région Rhône-Alpes.
Et si la tendance 2015 est à une appréciation salariale globale de 3,1 %, mis à part les entreprises cotées ou sous LBO qui sont plus à même d'étoffer ce package par des dispositifs attractifs (stock-options...), " il n'y a pas de surenchère car, pour une offre, il y a beaucoup de candidats. Ceux qui sont disponibles l'ont bien compris d'ailleurs et se montrent disposés à baisser leurs prétentions à l'embauche, si toutefois ils peuvent parier sur l'avenir de l'entreprise et leur relation avec le CEO. Ceux qui sont en poste acceptent, en pariant aussi sur leur évolution, de ne pas obtenir plus que leur rémunération actuelle ", décrypte Sylvie Haldi. Bref en matière de carrière, le Daf aime le risque. Le variable, qui a pris une nouvelle dimension ces cinq dernières années, lui peut monter jusqu'à 35 %.
Qui dit cooptation dit réseau
Que faire pour garantir son employabilité, son attractivité ? " Dérouler son parcours, montrer sa continuité, savoir décrire une expérience, les Daf savent le faire. Ils peuvent sans doute progresser en se tournant un peu plus vers l'entreprise et son contexte " décrit Mathieu Blaie (Fed Finance). Un bon point vis-à-vis de l'employeur mais aussi un excellent moyen de favoriser la cooptation qui marche bien, parole d'experts !
La cooptation, c'est également miser sur le réseau et notamment les réseaux sociaux. Pour Mathieu Blaie, " les Daf se sont emparés des réseaux sociaux : ils sont présents en nombre et de plus en plus actifs ". Avec tout de même une marge de progression : " Ils n'y sont pas vraiment actifs et, s'ils le sont, ce n'est pas forcément d'une manière propice à se faire remarquer par les recruteurs ", estime Sylvie Haldi.
Un domaine à investir d'urgence car, désormais, la chasse classique que peuvent faire les recruteurs se complète très souvent par une recherche sur les réseaux sociaux.
