HAUSSE DU FORFAIT SOCIAL : L'EPARGNE SALARIALE RESTE AVANTAGEUSE

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L'adoption de la loi de finances rectificative a confirmé la crainte de nombreuses entreprises : le forfait social est passé de 8 à 20 % sur les versements effectués à partir du 1^er août 2012. «De nombreux entrepreneurs risquent d'être désagréablement surpris par cette remise en cause d'une incitation publique à l'épargne salariale. La hausse du forfait social va conduire les dirigeants d'entreprise à se méfier, pour longtemps, des solutions préconisées par l'Etat », a prévenu l'Institut de la protection sociale, dans un communiqué du 6 juillet 2012. Depuis sa création en 2009, le taux du forfait social n'a cessé d'augmenter, passant de 2 % à 20 % en trois ans. Néanmoins, les dispositifs d'épargne salariale restent avantageux pour les entreprises et, bien utilisés, ils constituent un véritable atout pour attirer et fidéliser les collaborateurs, et souder les équipes. « L'éventail des dispositifs est suffisamment large pour qu'ils puissent répondre à différents objectifs », argumente Gonzague La Fonta, directeur du développement de Groupama Epargne Salariale.

DE NOMBREUX AVANTAGES POUR L'ENTREPRISE ET LE SALARIE PERDURENT

Exonérés de charges patronales et salariales - à condition de respecter certains plafonds réglementaires -, l'intéressement, la participation et l'abondement aux PEE et Perco sont donc soumis à un forfait social, à la charge de l'entreprise. « En dépit de son augmentation, les cotisations patronales sur l'épargne salariale restent deux fois moindres que celles qui s'appliquent sur un salaire. De plus, le salarié bénéficie, lui aussi, d'exonérations de charges et d'impôt sur le revenu s'il investit ses primes sur un plan d'épargne salariale », résume Manuèle Pennera, fondatrice de Karente, conseil en épargne et retraite des entreprises.

Les économies de charges par rapport à une rémunération sous forme de salaire ne sont pas les seules raisons qui peuvent inciter une entreprise à mettre en place un dispositif d'épargne salariale. « C'est un outil de gestion des ressources humaines permettant de créer une émulation collective », considère en effet Valérie Batigne, associée de VB Capital Conseil, cabinet de conseil en rémunération auprès de PME-TPE. Car si l'entreprise ne peut jouer sur les salaires, elle peut mettre en avant son pack de rémunération. C'est ce qui a motivé Nathalie Anelli, Raf et RRH de la société Nexus Optim, spécialisée dans les logiciels de traçabilité en établissements de soins, qui vient de mettre en place un accord d'intéressement. « Dans notre secteur d'activité, il est difficile de recruter et de retenir les techniciens - développeurs, installateurs formateurs et hot line. Ils peuvent être tentés de rejoindre des structures offrant des avantages sociaux plus importants qu'une PME », témoigne-t-elle. En concertation avec son actionnaire, l'entreprise a donc choisi de mettre en place un plan d'intéressement afin de motiver les équipes et de les intéresser au résultat, au-delà des systèmes de primes individuelles déjà en place. « Avec l'aide d'un conseiller, nous avons d'abord validé les raisons qui nous poussaient à mettre en place l'intéressement : dans notre cas, plus les logiciels sont développés et installés rapidement, plus vite nous pouvons les facturer. Nous avons donc conçu une formule indexée sur la croissance du résultat d'exploitation et conditionnée à l'atteinte d'un objectif budgétaire », explique Nathalie Anelli. Les salariés souhaitaient, en outre, une répartition équitable de l'enveloppe globale d'intéressement : la formule de distribution choisie prévoit donc d'en répartir la moitié équitablement au nombre de salariés, l'autre moitié étant partagée au prorata du salaire de chacun. « Ce qui a emporté l'adhésion des salariés, c'est la présentation du dispositif par tranche de salaires des bienfaits, sur la base d'une simulation à partir des résultats de l'entreprise. Notre accord d'intéressement vient d'être signé à l'unanimité. Et je pense que l'entreprise a tout à y gagner, sachant que la fidélisation de nos ingénieurs est en vrai enjeu », espère Nathalie Anelli. Des considérations qui ne valent que pour jauger de l'opportunité d'un plan d'intéressement, la participation étant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

LES DISPOSITIFS OBLIGATOIRES

Créée en 1967 par le général de Gaulle, la participation est aujourd'hui obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Une formule de calcul légale existe, utilisée dans la très grande majorité des cas ; l'entreprise peut toutefois opter pour une formule dérogatoire, à condition que cette dernière soit plus avantageuse pour les salariés. Le plan d'épargne entreprise (PEE) est né, lui aussi, d'une ordonnance de 1967, et vise à permettre aux salariés de constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise. Il est facultatif si seul un accord d'intéressement est en place dans l'entreprise, mais est devenu obligatoire lorsqu'il existe un accord de participation. Le plan d'épargne interentreprises est, quant à lui, un PEE commun à plusieurs entreprises. Enfin, il existe également le Perco (plan d'épargne retraite collectif) ou Percoi (plan d'épargne retraite collectif interentreprises). Créé en 2003 par la loi Fillon, ce dispositif est destiné à permettre aux salariés de constituer une épargne accessible au moment de leur retraite. Il n'est possible de le mettre en place que si un PEE existe. Et si un PEE est en place depuis plus de trois ans, une négociation doit être ouverte avant la mise en place d'un Perco.

MAITRE BERTRAND SALMON

AVIS D'EXPERT
MAITRE BERTRAND SALMON, avocat associé chez Cornet-Vincent-Ségurel, docteur en droit et spécialiste en droit social (conseil et contentieux): « Remettre en cause les accords actuels risque de s'avérer délicat, voire impossible »

Pour Bertrand Salmon, avocat et spécialiste en droit social, « la hausse récente du forfait social va inévitablement obliger chaque entreprise à une analyse pointue des dispositifs qu'elles ont mis ou prévoient de mettre en place ». Selon lui, même si le taux de prélèvement sur l'intéressement et la participation reste bien en deçà des cotisations sociales versées sur les salaires, certaines entreprises vont probablement être tentées de maintenir leur enveloppe globale de versements, ce qui entraînera de facto une diminution des primes attribuées aux salariés. Pour autant, remettre en cause les accords actuels risque de s'avérer délicat, voire impossible, pour l'expert. En effet, ces derniers ayant été négociés pour trois ans - renouvelables par tacite reconduction -, il n'est pas possible de changer la formule de calcul en cours de route, à moins d'obtenir une dénonciation des accords existants et de renégocier les accords avec les partenaires sociaux. « Une telle démarche présente un double inconvénient. D'une part, c'est s'engager dans un jeu social complexe : une dénonciation unilatérale n'est pas possible. Il faut l'accord de tous les signataires, dont les délégués syndicaux, voire les salariés eux-mêmes en cas de ratification directe par ces derniers au moment de la mise en place. D'autre part, le message risque d'être mal perçu par les salariés, qui doivent déjà supporter les contraintes de la réforme des heures supplémentaires. Pour les accords en cours, il semble donc difficile de changer la donne », conclut l'avocat. En revanche, il considère que, pour la négociation des futurs nouveaux accords, des calculs approfondis doivent être menés au cas par cas pour évaluer l'intérêt de modifier les seuils de déclenchement et/ou les formules de calcul des primes d'intéressement. La formule la plus radicale consiste à baisser le taux d'intéressement précédemment retenu. « Toutes les entreprises n'appréhendent pas de la même manière ce sujet. Certaines avaient même déjà anticipé cette hausse du forfait social (prévue dans le programme du candidat François Hollande) en réduisant en avance et en conséquence l'enveloppe d'intéressement. D'autres se satisfont de ce taux de charge qui demeure toujours bien en deçà du cumul des cotisations salariales et patronales. »

INTERESSEMENT : CHOISIR JUDICIEUSEMENT SA FORMULE DE CALCUL

L'intéressement, en revanche, est un dispositif facultatif. Créé par une ordonnance du général de Gaulle en 1959 afin d'associer les salariés à la performance de l'entreprise, il repose sur une formule de calcul librement fixée par l'entreprise, liée à ses résultats ou performances. A retenir, donc, à condition de bien expliquer le mécanisme aux salariés et de choisir un procédé adapté aux objectifs poursuivis : « Ces derniers peuvent être soit quantitatifs - basés sur des éléments du bilan ou de la liasse fiscale -, soit qualitatifs - basés sur des éléments liés à l'activité de l'entreprise », détaille Valérie Batigne.

Dans tous les cas, les outils de mesure doivent être incontestables. Les objectifs peuvent être l'amélioration de la qualité des produits fabriqués ou du service client, ou encore la croissance du chiffre d'affaires sur un marché. « Quand la formule intègre des indicateurs pertinents, elle s'autofinance. Mais il faut identifier les biais éventuels», alerte Manuèle Pennera. D'où l'intérêt de choisir judicieusement la méthode de calcul : une phase longue, mais qui mérite d'y consacrer du temps. «Elle doit aboutir à une formule simple, transparente, vérifiable. Et surtout, aisément comprise par les salariés que l'on souhaite motiver à la réalisation d'un objectif», souligne Rolland Nino, associé chez BDO, cabinet d'expertise comptable, d'audit et de conseil. En effet, dans les entreprises de petite taille, l'accord dépend de sa ratification par au moins les deux tiers des salariés.

OPTIMISER LE RECOURS A L'INTERESSEMENT

Pour sa part, Pierre-Alain Wanten, président de W&G Conseil, cabinet de conseil en épargne salariale, souligne la souplesse des accords d'intéressement pour l'entreprise : «Même si les accords sont négociés pour trois ans, chaque année, les indicateurs peuvent évoluer pour s'adapter à de nouveaux objectifs managériaux. De plus, ces formules peuvent être déclinées par unité de travail. »

Pour que la mise en place de l'accord s'accompagne de résultats rapides, il est même possible de prévoir des rythmes de calcul et de versement trimestriels ou semestriels : les salariés sont régulièrement sensibilisés aux principes de l'intéressement et constatent régulièrement les résultats de leurs efforts. La fréquence des versements permet aussi de corriger le tir si les améliorations escomptées tardent à se concrétiser. L'accord doit être conclu avant le premier jour de la seconde moitié de la période de référence à laquelle il s'applique. Ainsi, si une entreprise souhaite mettre en place un accord reposant sur une base de calcul annuelle à partir du 1^er janvier 2013, elle devra signer un accord avant le 30 juin 2013.

Autre avantage : « L'intéressement est un moyen de mettre l'ensemble des salariés au fait des sujets qui permettent de gagner des marges, de la productivité, des parts de marché, de la qualité », estime Gonzague La Fonta (Groupama Epargne Salariale). Enfin, il peut être proposé aux salariés de placer leurs primes de participation dans l'entreprise, soit en comptes courants bloqués - rémunérés au minimum au TMO (taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées), soit 3,15 % au second semestre 2012 - en titres de l'entreprise, en direct ou via un fonds. Une façon de proposer aux salariés des placements, tout en finançant le développement de l'entreprise...

MANUELE PENNERA

MANUELE PENNERA, FONDATRICE DE KARENTE, CONSEIL EN EPARGNE ET RETRAITE DES ENTREPRISES

« En dépit de son augmentation de 8 % à 20 %, les cotisations patronales sur l'épargne salariale restent deux fois moindres que celles qui s'appliquent sur un salaire.»