Épargne salariale : les nouveautés impactant les entreprises de plus de 50 salariés
Publié par Florence Leandri le | Mis à jour le
On a beaucoup écrit sur la loi Macron. Certaines dispositions relatives à l'épargne salariale au sein des entreprises de plus de 50 salariés ont sans doute été négligées. Le point, avec Maître Samuel Raharison, après la parution du décret sur le "Perco plus" et en attendant celui sur l'abondement.
La Loi Macron a bénéficié d'une large couverture médiatique, notamment les nouveautés relatives à l'épargne salariale au sein des entreprises de moins de 50 salariés. Mais l'épargne salariale au sein des sociétés de plus de 50 salariés a aussi évolué. Le point avec Maître Samuel Raharison.
En quoi, avec la loi Macron, la conduite de négociation d'un accord d'épargne salariale au sein des entreprises de plus de 50 salariés a-t-elle changé?
Ce changement s'inscrit dans celui, plus vaste, d'une négociation plus fluide des accords collectifs en entreprise, issue de la Loi Rebsamen d'août 2015. Et pour l'épargne salariale, ce changement se traduit d'abord par un paradoxe : fluidifier revient ici à supprimer, à compter du 1er janvier 2016, l'obligation de consulter le comité d'entreprise dans trois situations: projet d'accord de participation, conclusion d'un accord d'intéressement et prorogation ou renouvellement d'un plan d'épargne entreprise.
Les décrets d'application de la Loi Macron sur l'épargne salariale étaient très attendus. Celui sur le" Perco plus" est paru jeudi 26 novembre. Dès sa parution, retrouvez sur daf.mag.fr, la présentation du décret sur l'abondement périodique par Maître Samuel Raharison.
Cette nouveauté est-elle intéressante selon vous?
Le dialogue social sans l'avis du comité d'entreprise permet une négociation plus rapide, il y a une flexibilité mais celle-ci doit être appréciée au regard du climat social propre à l'entreprise. Ne pas échanger peut être mal perçu mais le dialogue social peut aussi être mal conduit ou difficile à mener.
La négociation autour de l'épargne salariale sort aussi du cadre de l'entreprise puisque désormais il peut y avoir un accord de branche. Mais est-ce pertinent?
Un accord de branche pour l'épargne salariale revient en quelque sorte pour l'entreprise qui décide de l'appliquer à souscrire à un contrat d'adhésion; on ne peut rien modifier ni modifier si l'accord de branche est sans choix possible. Et, pour l'heure, peu de branches -BTP, secteur agricole- disposent d'un tel accord. Aux entreprises qui y ont adhéré, je conseille d'être très vigilantes dans le suivi que la Direccte va donner à la notification, par l'entreprise, de son adhésion: si l'épargne salariale de l'entreprise dépend d'un accord de branche, l'entreprise doit signifier à la Direccte sa décision d'appliquer l'accord, et non pas déposer d'accord (sauf si des options sont au libre choix des entreprises dans l'accord de branche) pour déclencher les avantages fiscaux et sociaux liés à ce dispositif. Toute nouveauté entraîne potentiellement des retards de traitement donc vigilance...Et pour rappel, il reste deux ans pour négocier un accord de branche sur la participation et l'intéressement, soit jusqu'au 30 décembre 2017.
Et aussi
Intéressement, seuil des 50 salariés et participation
Désormais lorsqu'une entreprise franchit le fameux seuil des 50 et qu'elle applique un accord d'intéressement, la participation ne devient obligatoire qu'après le troisième exercice clos post franchissement du seuil...si l'accord d'intéressement a été appliqué sans discontinuer.
Maître Samuel Raharison a évolué pendant plus de dix ans en sociétés de gestion de portefeuille/teneur de compte conservateur de parts, en tant que responsable juridique en droit financier et épargne salariale, Il est en charge de la pratique "épargne salariale & actionnariat salarié " au sein du cabinet Duhamel-Blimbaum. Samuel Raharison, avocat counsel, conseille et accompagne les entreprises sur les dispositifs de rémunérations différées, les mécanismes d'incentives des dirigeants et d'actionnariat salarié.