Egalité salariale hommes-femmes : une jurisprudence qui pourrait amener plus d'équité
Publié par Mallory Lalanne le - mis à jour à
Pour prouver une inégalité salariale liée au sexe, la communication de bulletins de paie peut être demandée en justice, selon un arrêt de la Cour de Cassation du 8 mars 2023. Une avancée qui devrait amener plus de transparence dans les entreprises.
Une salariée qui considère avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins peut-elle demander la communication d'éléments de comparaison et de bulletins de paye détenus par ses employeurs ? La Cour de cassation a tranché dans un arrêt du 8 mars 2023 en faveur de la collaboratrice, considérant que pour présenter des éléments laissant présumer l'existence de l'inégalité salariale, la salariée était fondée à demander et à obtenir la communication des bulletins de huit autres collègues occupant des postes de niveau comparable au sien avec occultation des données personnelles à l'exception des noms et prénoms, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile. « Cet arrêt répond à un problème de preuve dans le cadre d'un contentieux en discrimination et en inégalité des droits. La Cour de cassation considère qu'il n'y a pas d'autres moyens pour le salarié de prouver qu'il est discriminé et que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi », commente Alexandra Stocki, avocate spécialisée en droit social.
Deux autres arrêts en faveur des salariés
Alors que la question de l'égalité des salaires entre hommes et femmes est de plus en plus importante dans les entreprises, cette décision pourrait-elle amener plus de transparence et favoriser plus d'équité ? Si cet arrêt n'implique pas de mesures d'adaptation immédiates pour les entreprises, il pourrait constituer un nouveau levier dans la lutte pour l'égalité salariale. « Ce jour-là, la Cour de cassation a rendu deux autres arrêts. Dans ces autres décisions, les juges ont privilégié la vie privée, estimant notamment que si la vidéo-surveillance est effectuée sur le lieu du travail à l'insu des salariés, les enregistrements effectués constituent un mode de preuve irrégulier. Dans notre cas, la Cour de Cassation a fait prévaloir le droit à la preuve sur le droit à la protection des données à caractère personnel. Les employeurs auraient donc tout intérêt à informer les salariés que les bulletins de salaire peuvent faire l'objet d'une production en justice afin d'éviter les contentieux liés au traitement des données personnelles », estime Gabrielle Ménard, avocate en droit social au sein de Coffra Group.
Une directive européenne sur la transparence des salaires
Cette décision va devoir s'articuler avec une directive de mai 2023 sur la transparence des salaires du Conseil de l'Union européenne, qui doit être transposée en droit français d'ici le 7 juin 2026. Son objectif ? Réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle prévoit notamment que les employeurs informent les demandeurs d'emploi du montant de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés. Les entreprises devront aussi mettre à disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer le niveau et la progression des rémunérations, afin qu'ils puissent avoir accès à leur niveau de rémunération individuelle et moyenne compilée par sexe pour les catégories de salariés qui effectue le même travail ou égal. « C'est un outil de plus qui va s'ajouter à la jurisprudence et contraindre les entreprises à s'interroger sur la mise en place de grilles précises, à les communiquer dès l'embauche, en plus de devoir fournir dans certains cas les bulletins de paye de certains collaborateurs. Les employeurs doivent avoir conscience que s'ils ne peuvent pas justifier pourquoi les rémunérations sont disparates, à compétences égales, ils s'exposent à verser de belles sommes en cas de contentieux », conclut Gabrielle Ménard.