Réforme du Code du travail: ce qui attend les entreprises
Publié par Mallory Lalanne le - mis à jour à
Avec sa réforme du Code du travail qui sera examinée en conseil des ministres mercredi 28 juin 2017, en vue d'une publication des ordonnances à la fin de l'été, Emmanuel Macron veut donner plus de souplesse aux entreprises. Voici ce qui attend les entreprises.
C'est la priorité d'Emmanuel Macron. Pour offrir plus de flexibilité aux entreprises et alléger le Code du travail aussi vite que possible, le nouveau chef de l'État veut faire voter cet été une loi d'habilitation qui lui permettra de légiférer par ordonnances.
Parmi les propositions ses phares: la primauté donnée aux accords d'entreprise. Emmanuel Macron souhaite ainsi aller au-delà de la loi El Khomri, qui permet déjà à un accord d'entreprise de déroger à un accord de branche, en matière de temps de travail et de congés. Et ce, même si l'accord d'entreprise est moins avantageux pour les salariés que l'accord de branche. Pour être validé, il doit toutefois être signé à la majorité, c'est-à-dire par les syndicats représentant au moins 50% des salariés (contre 30% auparavant). "Le principe des accords majoritaires pourrait être généralisé le plus tôt possible, par le biais d'une ordonnance, alors que la loi El Khomri prévoit de le faire de façon échelonnée jusqu'en 2019", explique Isabelle Ayache-Revah, associé fondateur du cabinet Raphaël Avocats.
"L'objectif étant de s'affranchir des accords de branche et de donner plus de flexibilité aux dirigeants. Demain, une structure se retrouvant en concurrence avec des sociétés portugaises ou polonaises pourrait décider de travailler différemment", explique Marion Ayadi, associé fondateur du cabinet Raphaël Avocats. Le président de la République pourrait étendre cette règle à d'autres sujets comme les indemnités de licenciement, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, le traitement des arrêts maladies (modalités de maintien de salaire notamment). "Le salaire minimum pourrait ne pas être concerné par les accords d'entreprise mais on perdrait tout intérêt à ne pas le faire", poursuit Marion Ayadi.
Emmanuel Macron modifie par ailleurs les règles sur le référendum. S'il n'y a pas d'accord majoritaire, les employeurs auront la possibilité d'organiser un référendum auprès des salariés. "La loi El Khomri prévoyait que le référendum soit déclenché par les syndicats, au risque d'être désavoués par les salariés et d'avoir des difficultés à se faire réélire", commente Isabelle Ayache-Revah.
Indemnités prud'homales
Emmanuel Macron souhaite également s'attaquer aux indemnités prud'homales. Il existe deux barèmes indicatifs fixés dans un décret du 23 novembre 2016. Un premier décret fixe les barèmes à l'étape de la conciliation (n° 2016-1582). Les indemnités vont de deux mois de salaires pour une ancienneté inférieure à un an, à 24 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté de 30 ans ou plus.
Le décret (n° 2016-1581) du 23 novembre 2016 fixe des barèmes indicatifs pour le juge, en cas d'invalidation du licenciement. Ils correspondent à un mois de salaire pour les collaborateurs qui ont moins d'un an d'ancienneté, et à 21,5 mois de salaire si le salarié justifie, chez l'employeur, d'une ancienneté de 43 ans et plus.
"Ces barèmes sont plutôt utiles dans les négociations car ils donnent une référence. Mais ils restent facultatifs. Des indemnités d'un montant supérieur peuvent donc être octroyées par la juridiction", souffle Isabelle Ayache-Revah du cabinet Raphaël Avocats.
Pour réduire l'incertitude des chefs d'entreprises concernant le montant des indemnités qu'ils auraient à verser en cas de condamnation devant le Conseil de prud'hommes, et donc favoriser les embauches en CDI, Emmanuel Macron souhaite instaurer une 'barémisation' des dommages et intérêts et instaurer un montant plafond pour les licenciements abusifs ou sans causes réelles et sérieuses. "Le montant plafond qui existe déjà (neuf mois de salaire pour 11 ans d'ancienneté ou 21,5 mois de salaire pour 43 ans d'ancienneté) ne serait pas revu. Il pourrait être rendu obligatoire pour permettre aux entreprises de budgétiser les indemnités. Il aurait également le mérite de désengorger les juridictions", note Marion Ayadi.
Cette règle ne s'appliquerait pas aux cas de discrimination, de harcèlement moral, sexuel, à la protection de la femme enceinte, à la maladie professionnelle ou au travail dissimulé. "Nous sommes un des seuls pays à ne pas avoir de plafond en matière de dommages et intérêts. En Angleterre, par exemple, il est fixé à 80 000 livres quel que soit le niveau de salaire. Dans un souci d'attractivité, cette mesure pourrait sans nul doute rassurer les entreprises étrangères qui souhaiteraient s'implanter en France", suppose Valérie Blandeau, du cabinet Gowling WLG.